Особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики

Описание

Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики 1 1
1.1 Понятийно-категориальный аппарат процессов формирования и использования человеческого капитала 1 1
1.2 Особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики 29

1.2 Особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики 29
2.3 Проблемы формирования и использования человеческого капитала в аграрном секюре экономики Алтайского края 88 3 Направления повышения эффективности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики 111
3.1 Совершенствование формирования человеческого капитала в аграрном образовательном кластере Алтайского края 111
3.2 Разработка и внедрение системы использования человеческого капитала в организациях аграрного сектора экономики З.ЗОценка эффективности предложенных мероприятий и разработок
Заключение Библиографический список Приложения 13 1 141 161 166 J
Введение Актуальность. Конкурентоспособность отраслей экономики и организаций обеспечивается, однозначно, активизацией инновационных процессов. Особое значение приобретают эти процессы в современных условиях обострения проблемы продовольственной безопасности и импортозамещения в сельском хозяйстве, притом, что экстенсивные методы хозяйствования в отрасли практически исчерпаны, природные ресурсы как источник преимуществ и выгод являются ограниченными. Главными факторами развития отрасли в такой ситуации становятся инновации и инвестиции в человеческий капитал, поскольку именно он задает верхнюю границу развития экономики и общества. Проблемы кадрового обеспечения сельского хозяйства, такие как снижение профессионально-квалификационного уровня работников (в Алтайском крае только 60% руководителей и специалистов сельхозорганизаций имеют высшее профильное образование), снижение укомплектованности штатов (по некоторым категориям персонала до 75%), отток трудовых ресурсов из сельской местности, низкий возврат выпускников на работу после получения образования (в среднем не более 18-20%), падение престижности аграрных профессий ставят перед необходимостью поиска научно обоснованных рекомендаций и механизмов привлечения, сохранения, развития и эффективного использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики. Актуальность этого вопроса возрастает в связи с необходимостью повышения качества продукции АПК, а значит, и качества труда, при переходе к несвязанным мерам государственной поддержки. Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности
08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: п. 1 – Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами, п.
1.2-АПК и сельское хозяйство». Содержание работы соответствует п.
1.2.35 «Особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе, занятость и доходы сельского населения». Научная гипотеза диссертационного исследования состоит в том, что существующий сегодня в Алтайском крае механизм формирования и использования человеческого капитала в аграрном ceiciope экономики не отвечает стратегии и планам развития отрасли, не в состоянии обеспечить сельское хозяйство человеческим капиталом требуемого качества. Степень изученности проблемы. О проблемах занятости в аграрном секторе и связанных с ней процессах формирования и использования человеческого капитала говорят уже давно, государство предпринимает попытки стимулирования ‘фудоустройства и закрепления кадров в сельском хозяйстве. Теоретические исследования и практические наработки в области управления человеческим капиталом и кадровым обеспечением, в том числе в аграрном секторе экономики, можно встретить в работах российских и зарубежных авторов. Понятийная база процесса формирования человеческого капитала, взаимосвязанные и основополагающие категории, такие как человеческие ресурсы, кадровый потенциал, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, рабочая сила, изучаются в работах отечественных авторов: Б.М. Генкина, М.В. Герман, Л.В. Згонник, К.В. Курчидиса, В.В. Лукашевича, Э.В. Никольской, С.Г. Радько, Б.Ю. Сербиновского, И.В. Скобляковой, А.А. Соловьева, С.Г. Струмилина, A.M. Тетеревой, Н.Э. Шлендера, и др., и зарубежных: М. Армстронга, Б. Беккера, Р. Битти, М. Хыозлида, и др. Особенностям экономики и управления сельским хозяйством, перспективам его развития посвящены работы А.И. Алтухова, В.Т. Водянникова, К.Н. Клочкова, Я.Н. Коваленко, С В . Копченковой, 10.Б. Королева, В.Д. Коротпева, Г.Н. Кочетова, В.А. Купдиус, А.И. Лысюка, А.И. Мипакова, А.’Г. Стадника, И.Г. Ушачева, С.А. Шелковникова, и др. Раз личные аспекты трудового потенциала, человеческих ресурсов, человеческого капитала и кадрового обеспечения аграрного сектора экономики отражены в работах II.Ф. Вернигор, В.А. Дергунова, А.Ф. Дорофеева, Н.М. Едрёнкиной, С М . Ерохина, В.А. Ефимова, A.M. Зубахипа, К.П. Каменевой, A.M. Козиной, Е.И. Ловчиковои,
10.11. Назаркиной, М.В. Носковой, А.В. Папыпина, Л.В. Скульской, I I.I I. Филиппова, Т.К. Широковой и др. Теоретические основы кластеризации экономики заложены в работах таких отечественных авторов, как A.M. Асаул, И.В. Баландина, М.П. Войнаренко, Ю.В. Громыко, М.М. Кондратьева, Е.С. Куценко, 10.Б. Миндлин и др. Среди зарубежных можно назвать Ф. Перру, М. Портера, С. Чамански, И. Шумпетера. Вопросы ишеграции образования, науки и бизнеса рассмотрены в трудах P.M. Асадуллина, II.И. Вахрушевой, Н.П. Захаровой, А.В. Зинич, Г.А. Корецкою, Н.Г. Красноруцкой, ДЛО. Лапыгина, С В . Лобовой, Р.С. Сафина, А.В. Смирнова, С.Ф. Стукача, В.Ы. Сучкова, F.B. Тогоiиной, Л.В. Шараповой, МЛО. Шленовой, О.Н. Яворского, и др. Цель и задачи исследования. Целью исследования являе1ся разработка теоретических положений и практических предложений по формированию и использованию человеческого капитала в аграрном секторе экономики. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: 1. Уточнить и дополнить теоретические подходы к изучению категории «человеческий капитал»; 2. Разработать методику формирования и использования человеческого каптала в аграрном секторе экономики, выявип> и оценить факторы, влияющие на Э1и процессы; 3. Предложить механизм формирования человеческою капитала на уровне oipacjin и способы оценки его эффективности; 4. Разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности использования человеческого капитала в организациях аграрного сектора экономики. Предме1 исследования – факюры и условия повышения эффективности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики. Обьекгом исследования являю1ся экономические и организационноуправленческие отношения, возникающие в процессе формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики. б Объект наблюдения – сельскохозяйственные организации Алтайского края, образовательные учреждения аграрного профиля, государственные органы управления сельским хозяйством. Методологической, теоретической и информационной базой диссертационного исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам экономики и менеджмента в ЛПК и сельском хозяйстве, теории и практики управления человеческими ресурсами и трудовым потенциалом; законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и Алтайского края; данные опроса студентов ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный аграрный университет»; данные опроса руководителей сельхозпредприятий Алтайского края; данные Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю, Главного управления сельского хозяйства Алтайского края, Управления Алтайского края по труду и занятости населения; официальные информационные ресурсы сети Интернет. В процессе работы над диссертационным исследованием автором использовались общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, а также специальные методы, такие как экономико-статистический, социологический опрос, экспертная оценка, сравнение и аналогии. Научную новизну работы составляют следующие результаты: 1. Классификация человеческого капитала дополнена новым уровнем изучения: наряду с уже известными в литературе национальным, индивидуальным и человеческим капиталом организации автором предложено рассматривать человеческий капитал отрасли экономики, под которым понимается интенсивный фактор развития, представляющий собой совокупность умственных, физических и духовных свойств работников, способных влиять на результативность деятельности отрасли через занятость на рабочих местах, имеющихся или вновь создаваемых в данной отрасли экономики. Необходимость рассмотрения человеческого капитала отрасли экономики обусловлена особенностями управления трудовыми ресурсами конкретной отрасли экономики, спецификой их подготовки и переподготовки, трудового воспитания, государственного регулирования той или иной отрасли экономики. 2. Разработана и апробирована методика формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики. Она предполагает разделение алгоритма работы на задачи уровня отрасли и отдельной организации, в соответствии с классификацией человеческого капитала. Выявлены и оценены факторы, влияющие па процессы формирования и использования человеческого капитала в сельском хозяйстве. Разрозненные факторы объединены автором в девять взаимообусловленных групп и, в отличие от представленных ранее другими авторами группировок, дополнены оценкой степени влияния на особенности формирования и использования человеческого капитала, что позволяет при принятии решений в условиях ограниченности ресурсов определять приоритетные направления работы. Установлено, что наиболее сильное (преимущественно негативное) воздействие оказывают социально- экономические, демографические и организационные факторы, что привело к необходимости поиска способов повышения качества человеческого капитала и интенсификации его использования в аграрном секторе экономики. 3. С позиции человеческого капитала отрасли экономики в рамках разработанной методики предложен механизм формирования человеческого капитала через взаимодействие работодателей, образовательных учреждений аграрного профиля и органов власти. В целях интеграции их усилий спроектирована модель аграрного образовательного кластера, поддержанная Главным управлением сельского хозяйства Алтайского края. В отличие от сложившихся на данный момент отношений между участниками рынка труда и рынка образовательных услуг, в предложенную модель заложен принцип первичности аграрного рынка труда. Основная цель кластера – удовлетворение нужд работодателей, которые являются заказчиками и потребителями аграрных кадров – носителей человеческого капитала. Это означает, что структура подготовки, повышения квалификации и переподготовки аграрных кадров должна подстраиваться под структуру аграрного рынка труда на основе формирования заказа со сто- 8 роны сельхозорганизапий. В будущем для определения экономической эффективности аграрного образования в кластере (ЭАО) предложен способ расчета, устанавливающий взаимосвязь между вложениями в аграрное образование и валовым выпуском продукции сельского хозяйства. С целью апробации был произведен расчет эффективности аграрного образования в Алтайском крае за пять лет, который показал, что значение ЭЛО снизилось на 0,46 пункта (1,41 в 2009 г. против 0,95 в 2013 г.), т.е. одна единица вложений в формирование аграрных кадров с каждым годом дает все меньший прирост объемов произведенной сельхозпродукции. 4. С позиции человеческого капитала организации предложена система его использования, апробированная в СОК «Бурановский». Учитывая особенности функционирования сельхозорганизапий и их ресурсные возможности, выбрана необходимая и достаточная совокупность подсистем: кадровое планирование; кадровый маркетинг; найм и отбор персонала; закрепление персонала на рабочих местах; развитие персонала. Комплекс мероприятий, реализованный по каждой из подсистем в С ПК «Бурановский», позволил добиться прироста надоя на 10,9%, прироста выручки от реализации молока – на 34,7%, снижения текучести кадров – на 9%. Расчеты показывают, что разработанная автором методика формирования и использования человеческого капитала в аграрном секюре экономики в перспективе позволит довести укомплектованность штатов сельхозорганизаций до 92%, повысить долю руководителей и специалистов с высшим профильным образованием до 81%, долю работников наиболее продуктивного возраста до 55%, процент молодых специалистов с устойчивой мотивацией к занятости в сельском хозяйстве до 65%. В конечном итоге, это поспособствует выводу организации на средний уровень рентабельности не ниже 14-19% и увеличению объемов сельхозпроизводства в крае па 47%. Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что предложенные автором выводы и разработки позволяют решать ряд теоретических и методических вопросов в области изучения человеческого ка- 9 питала сельского хозяйства, особенностей его формирования и использования в аграрном секторе экономики. Практическая значимость состоит в разработке конкретных регионально-ориентированных предложений по совершенствованию формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики как на уровне отрасли, так и на уровне отдельно взятой организации, что позволяет решать проблемы кадрового обеспечения сельского хозяйства. Суть предложений отраслевого уровня заключается в разработке модели аграрного образовательного кластера и создания единого образовательного, научного и производственного пространства, что позволит ориентировать структуру и качество подготовки кадров на стратегические цели аграрной отрасли и потребности работодателей. На уровне сельхозорганизации предложения заключаются в разработке и внедрении системы использования человеческого капитала, ориентированной на закрепление персонала на рабочих местах и стабилизацию коллектива и таким образом – на сохранение человеческого капитала. Материалы диссертационного исследования могут служить учебно- методической базой для преподавания в образовательных учреждениях различного уровня дисциплин, связанных с менеджментом, экономикой предприятий, экономикой труда, управлением персоналом, особенно со специализацией в АПК. В дальнейшем результаты исследования имеют перспективу развития, дополнения и распространения для решения вопросов формирования и использования человеческого капитала в других отраслях экономики. Апробация результатов исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательской работы Алтайского государственного аграрного университета. Автор являлся исполнителем задания МСХ РФ по теме «Разработка методики и расчеты доходов домашних хозяйств, микрокластер сельских территорий». Основные результаты диссертационного исследования представлены и опубликованы на научно-практических конференциях различного уровня (6 международных и 2 всероссийских); в мо- 10 нографии и в разделе коллективной монографии; в 5 научных журналах, а также на заседаниях кафедры «Экономика ЛПК» ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный аграрный университет», кафедры «Менеджмент» ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова». Результаты исследования используются в учебном процессе при подготовке бакалавров в области экономики и менеджмента ФГБОУ ВПО АлтГТУ и АГАУ, в деятельности Главного управления сельского хозяйства Алтайского края, деятельности сельскохозяйственных справками и актами. Публикации. Основные результаты диссертационного исследования организаций, что подтверждено опубликованы в 15 научных трудах с авторским вкладом 13,33 п.л., 5 работ опубликовано в изданиях, входящих в перечень ВАК, 1 работа представляет собой монографию автора, 1 работа – раздел в коллективной монографии. Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка в количестве 172 наименований и 5 приложений. Общий объем диссертации 183 страницы. Работа содержит 26 таблиц, 11 рисунков. 1 Теоретические основы формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики

1.1 Понятийно-категориальный аппарат процессов формирования и использования человеческого капитала 1 1
1.1 Понятийно-категориальный аппарат процессов формирования и использования человеческого капитала Современный этап общественного развития связан с новым взглядом на человека как па важнейший фактор экономического роста, носителя определенного капитала, ведь количественный и качественный состав населения в значительной степени определяет возможности развития и совершенствования всех отраслей экономики. Население – источник трудовых ресурсов и, соответственно, источник и носитель человеческою капитала для всех отраслей экономики. Современные процессы в аграрном секторе характеризуются модернизацией, внедрением принципиально новых технологических способов производства, поиском возможностей для интенсивного использования трудового потенциала и инвестирования в человеческий капитал, что становится особенно важным в условиях вступления России в ВТО и принятием на себя обязательств, ограничивающих прямые денежные вливания в поддержку сельского хозяйспза. Одной из ключевых составляющих эффективноеiи производства как отдельной организации, так и отрасли экономики является человеческий ресурс, ведь прежде чем строить стратегические планы, искать п у т рационального использования различных потенциалов и иных видов ресурсов необходимо, в первую очередь, укомплектовать штаты так, чтобы они соответствовали целям деятельности и способны были этих целей достигать. В процессе формирования человеческого ресурса организация получает в распоряжение человека с его знаниями, умениями, навыками, опытом, интересами, способностями, мотивацией, иными словами – приобретает стартовый человеческий капитал. В то же время, необходимо понимать, что обеспеченность отрасли и отдельной организации ресурсами, в том числе и человеческими, не реализуется сама по себе. С точки зрения кадрового менеджмента, это результат планомерной работы по формированию кадрового состава. Для дальнейших теоретических, аналитических и прикладных исследований вопросов формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе необходимо определиться с понятийным аппаратом и сущностью изучаемой категории. По мнению Б.М. Генкина, человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества [53, с. 93]. В этом определении отмечено ключевое свойство человеческого капитала – способность приносить доход от его использования в каком-либо виде деятельности. Рассмотрим определение В.Р. Веснина: «Человеческий капитал – главное достояние организации и условие победы в конкурентной борьбе. Он представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций» [50, с. 5]. У М.И. Бухалкова следующий подход: «Человеческий капитал — это умения и навыки, которые создаются индивидами путем инвестирования денег и времени в свое обучение, образование и другие виды деятельности, которые делают работников более производительными» [47, с. 53]. На наш взгляд, это очень ‘точное определение, ведь человеческий капитал, как и любой другой капитал, не возникнет и не преумножится без определенного вклада, а разновидностями инвестиций в человеческий капитал могут быть образование, профессиональный и жизненный опыт, здоровье, мотивация и др. Обобщая вышеприведенные определения, можно отметить, что все авторы в той или иной форме говорят об одном: человеческий капитал – это совокупность определенных качественных и количественных характеристик умственного, физического и духовного свойства, которые позволяю!’ человеку получать доход от его использования в процессе занятия полезной деятельностью. Мам же представляется необходимым несколько расширить этот подход, который восходит еще ко временам Т. Шульца и его последователя – Г. Беккера. Поскольку сегодня человек считается главнейшим фактором эффективности деятельности любой организации в силу своей специфики как ресурса, то нелишним будет добавить, что человеческий капитал – это еще и фактор экономического развития, способный к совершенствованию, это основное средство умственного труда и интеллектуализации деятельности. Носителем же человеческого капитала в полной мере может считаться образованная и специально подготовленная часть трудоспособного населения. В структуре человеческого капитала важно конкретизировать его составные элементы. Так, Л.В. Згонник [68] выделяет следующие элементы: — — — — капитал здоровья; капитал образования; интеллектуальный капитал; социальный капитал. На наш взгляд, данная структура нуждается в дополнении, поскольку, согласно определению, человеческий капитал приносит доход своему обладателю, фирме, отрасли и обществу в целом, то для реализации этой функции необходим еще и капитал профессиональный, капитал мотивации, культурнодуховный капитал. Суть перечисленных элементов человеческого капитала состоит в следующем [40): — профессиональный капитал складывается в процессе применения образования в трудовой деятельности, развития компетенций, накапливании опыта; — капитал мотивации позволяет интенсивно задействовать все ос­ тальные элементы, является движущей силой формирования, развития и использования человеческого капитала; — культурно-духовный капитал определяет ценностные ориентации человека, трудовую этику и поведенческую культуру, воспитание, гражданскую позицию, которые в совокупности устанавливают границы «дозволенности» использования индивидуального человеческого капитала. В свою очередь, К.П. Каменева [78] предлагает разделение человеческого капитала на природный и приобретенный. Природный капитал определяет врожденные свойства, такие как генетические характеристики, задатки человека, физическое состояние, морально-психологические свойства личности, способности и таланты. Приобретенный капитал формируется в процессе инвестирования в образование, поддержание здоровья, развитие профессиональной компетентности, в процессе приобретения опыта, развития творческих способностей, ценностных ориентации, мотивации, культурных и духовных составляющих личности. Обобщая вышесказанное, мы предлагаем следующую структуру человеческого капитала (рисунок
1) [40]: Человеческий капитал Врожденные компоненты Генетические характеристики Морально-психологические свойства -Задатки, способности, таланты -Физические возможности и здоровье Приобретенные компоненты -Образование -Здоровье(поддержание и укрепление) -Профессиональный капитал (компетенции, опыт, квалификация, уровень мастерства) -Интеллектуальный капитал (дальнейшее развитие) -Мотивация -Культурно-духовный капитал (ценности, гражданская позиция, социальная зрелость, воспитание) Рисунок 1- Структура человеческого капитала Природные компоненты человеческого капитала задают потенциал к развитию, дают основу дальнейшего формирования и развития человеческого капитала, но сами не создают экономический эффект, поскольку их еще не достаточно для участия в полезной трудовой деятельности. Доход обладателю капитала начинают приносить приобретенные компоненты, формирование и накопление которых происходит практически на протяжении всей жизни человека. Накапливая такие «невещественные блага», человек формирует и развивает свой индивидуальный человеческий капитал как первичное условие создания человеческого капитала организации, отрасли, региона и страны. На сегодняшний день человеческий капитал имеет свою классификацию. ‘Гак выделяют следующие уровни [ 141, с. 124]:
– индивидуальный человеческий капитал;
– человеческий капитал фирмы (организации);
– национальный человеческий капитал. Соглашаясь с данным подходом, мы, тем не менее, считаем важным дополнить его еще одним уровнем – человеческим капиталом отрасли экономики [40J. Ведь если рассуждать о роли человека в экономическом развитии, то нельзя сделать скачок сразу с уровня оч дельной взятой организации на уровень страны в целом, поскольку совокупный национальный доход складывается из показателей деятельности всех отраслей народного хозяйства. Следовательно, одним из свидетельств развития какой-либо отрасли экономики можно считать стоимость ее человеческого капитала, отраженную в отдельных компонентах, которая складывается в силу влияния различных факторов (см. табл. 1). На наш взгляд, человеческий капитал отрасли экономики – это интенсивный фактор развития, представляющий собой совокупность умственных, физических и духовных свойств работников, способных влиять па результативность деятельности отрасли через занятость па рабочих местах, имеющихся или вновь создаваемых в данной отрасли экономики. Трудовые ресурсы любой отрасли экономики имеют специфические черты, их качеству и количеству можно придать определенные обобщенные характеристики, представляющими совокупную картину кадрового обеспечения отрасли, обусловленную тенденциями формирования и использования человеческого 16 капитала. Следовательно, можно выделить ряд критериев, позволяющих говорить человеческом капитале отрасли как отдельном уровне: ценностей; особенности профессиональной подготовки и повышения квалифиособенности школьного воспитания и формирования трудовых кации в отраслевых образовательных учреждениях; особенности кадрового менеджмента в организациях отрасли; особенности государственного регулирования отраслей экономики. В данной классификации мы также считаем важным установить взаимосвязь всех уровней человеческого капитала. Индивидуальный человеческий капитал в основе своей содержит природные способности и задатки человека, которые по мере развития личности прирастают образованием, компетенциями, навыками, опытом и пр. Вступая в трудовую деятельность, человек начинает получать доход от своего индивидуального человеческого капитала (например, в виде заработной платы). С этого момента его индивидуальный капитал становится человеческим капиталом фирмы, поскольку человек, как собственник, продал свою рабочую силу работодателю. Поэтому на уровне организации человеческий капитал формируется из совокупной квалификации, способностей, образования, мотивации ее персонала. Стоит отмстить, что для перехода индивидуального человеческого капитала в капитал фирмы и затем – отрасли экономики, необходим ряд условий, важнейшими из которых являются создание благоприятных условий труда и решение социальных проблем. В этом случае формируется среда для эффективного использования человеческого капитала, и предоставляются возможности для восстановления работоспособности и воспроизводства индивидуального капитала. Национальный человеческий капитал складывается из совокупностей человеческих капиталов регионов страны и представляет собой вклад государства в систему дошкольного, школьного и последующих ступеней образования, в здравоохранение, культуру, спорт. В зависимости от уровня изучения человеческого капитала можно говорить и о различных видах инвестиций в пего. Так, инвестициями в индивидуальный человеческий капитал являются семейное воспитание, образование, профессиональная подготовка, самомотивация, стремление к саморазвитию. При этом человек за счет инвестиций в свой индивидуальный человеческий капитал, выступая в роли предпринимателя, получающего доход от своего капитала, получает возможность эти будущие доходы увеличивать, т.к. с ростом уровня образования, накоплением опыта и профессионализма возрастает возможность шире использовать человеческий капитал. На уровне организации инвестициями станут вложения в развитие персонала, его адаптацию и мотивацию, условия и безопасность труда, организацию труда, социальное обеспечение. На уровне отрасли – это инвестиции в профориентациоппую работу с целью стимулирования спроса па подготовку по необходимому профилю, в материально-техническое оснащение с целью интенсивного использования человеческого капитала, в отраслевые стандарты качества, в образовательные программы соответствующего уровня и профиля. На национальном уровне инвестициями в человеческий капитал являются вложения в систему здравоохранения, социального страхования, дошкольного и школьного воспитания, в культуру и искусство, науку, законодательную базу, а также в решение вопросов миграционной политики и политики занятости населения. Перейдем далее к изучению процессов формирования и использования человеческого капитала и связанных с ними категорий. Вели говорить человеческом капитале отрасли экономики, то он приобретается в процессе формирования трудовых ресурсов организаций отрасли. Сегодня все чаще понятия «человеческие ресурсы организации (отрасли)», «персонал», «кадры», «трудовые ресурсы», «рабочая сила» стали заменять понятием «человеческий капитал», однако считать их синонимами и употреблять равнозначпо – ошибочно. В связи с этим считаем целесообразным определиться с понятийным аппаратом. Исследования категории «трудовые ресурсы» ведутся уже давно. Среди отечественных авторов можно выделить О.С. Белокрылову, Е.В. Михалкину, В.Я. Горфинкеля, Э.В. Никольскую и 10.П. Никольскую, среди зарубежных М. Хыозлида, Б. Беккера, Р. Битти, М. Армстронга, [41, 169, 120, 161, 22]. Впервые же термин «трудовые ресурсы» был введен С.Г. Струмилиным в 20-х годах прошлого столетия 1153J. В современной литературе трудовые ресурсы трактуются как экономическая категория, характеризующая население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности |144J. Возникает вопрос, где начинаются и где закапчиваются эти способности и как отделить трудовые ресурсы от остального населения. Решение этого вопроса предложил также Струмилии, указав, что естественные границы трудовых ресурсов определяются нижним и верхним пределами трудоспособности, устанавливаемыми законодательно, а экономические границы находятся в зависимости от уровня развития производительных сил, производственных отношений, условий и качества жизни. Следовательно, трудовые ресурсы – это широкое обобщающее понятие, которое определяет имеющиеся в обществе ресурсы труда и включает в себя не только экономически активное население, но и неработающую, но трудоспособную часть общества. Рассмотрим несколько подходов к определению трудовых ресурсов. О.С. Белокрылова и Е.В. Михалкина дают следующее определение: «Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике» [41, с. 24]. На наш взгляд, в этом определении есть ошибка: нельзя сводить трудовые ресурсы только к тому населению, которое занято в экономике. Из-за различных обстоятельств люди могут быть и безработными или вообще не нуждаться в работе в данный момент, но это не исключает их принципиальную возможность трудиться в силу наличия у них способностей к труду, которые в любое время могут быть реализованы. В связи с этим, мы полностью соглашаемся с определением В.Я. Горфинкеля, который считает, что «трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как запятые в экономике, так и не занятые, но способные грудиться» [ 169, с. 166J. В.Ф. Машенков и Pl.li. Мальцев, дополняя других авторов, отмечают, что трудовые ресурсы характеризуются не только интеллектуальными и физическими возможностями, по и духовными: «Категорию «трудовые ресурсы» составляет все население, которое работает или не работает в общественном производстве, по имеет необходимые физические и духовные способности для участия в нем» [ 109, с. 7]. К данному определению у нас есть замечание. В своих работах авторы приходят к выводу, что на практике термины «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» могут употребляться в равной мере, что, на наш взгляд, неверно, поскольку как в теории, так и на практике содержательная сторона их имеет характерные различия, о которых речь пойдет далее. Рабочая сила в экономической теории понимается как совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек, и которые используются им для производства материальных и духовных благ [144]. Б.М. Генкин дает такое определение: «Под рабочей силой принято понимачь способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве» [53, с. 93]. У Э.В. Никольской и 10.П. Никольской видим следующее; «Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг» [ 120, с. 4]. Далее они делают попытку разделить категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила»: «Трудовые ресурсы более емкое понятие. Они выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей». Авторы подчеркивают, что трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население, как занятое в экономике, так и не занятое. Следовательно, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников, а взаимосвязь с рабочей силой они выражают в следующем: когда в процессе трудовой деятельности реализуются физические и умственные способности работников, то трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. Как только трудовая деятельность прекращается, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами. Соответственно, фактор участия в трудовой деятельности и является определяющим в разграничении понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». Мы разделяем данную точку зрения. Это объяснение нам кажется очень четким и понятным. Обобщая вышесказанное, приходим к следующему выводу. Рабочая сила – способность к труду, совокупность физических и духовных возможностей, которыми обладает человек и которые начинают действовать в процессе труда. Поэтому под рабочей силой нельзя понимать самих работников, нельзя измерять ее числом занятых в организации, нельзя наделять ее половозрастными характеристиками, уровнем квалификации и т.п., поскольку эти характеристики относятся не к самой рабочей силе, а к ее носителю – отдельному работнику или трудоспособному населению, с которым она неразрывно связана и без которого самостоятельно существовать не может. Здесь также отметим, что хотя человеческий капитал тоже представляет собой совокупность различных способностей и возможностей (в этой части определение схоже с рабочей силой), тем не менее, в отношении человеческого капитала не имеет значения, задействованы эти способности в трудовой деятельности или нет. Это накопленные физические, интеллектуальные и духовные ценности человека, которые он может задействовать или не задействовать на свое усмотрение. Если человек ставит перед собой цель получать доход от своего индивидуального человеческого 21 капитала, то он должен сформировать свою рабочую силу, ‘т.е. выбрать тс элементы человеческого капитала, которые готов будет продать работодателю или задействовать в предпринимательской деятельности. Со стороны организации или отрасли, при этом, необходимо создать условия для использования такого капитала и получения от него отдачи. Таким образом, понятие «рабочая сила» более узкое и представляет собой лишь часть человеческого капитала, используемого в [рудовой или предпринимательской деятельности. Что касается соотношения понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал», то здесь стоит отметить способность первых преобразоваться в человеческий кашпал при наличии условий для реализации и использования человеческого потенциала как на уровне организации или отрасли, так и на уровне государства и его субъектов. Следовательно, с момента вступления в общественное производство и трудовую деятельность, трудовые ресурсы начинают приносить доход, производить материальные блага, а значит, принимают форму человеческого капитала. Рассматривая сущность формирования человеческого капитала отрасли, мы затронули вопрос потенциала – человеческого и кадрового. Взаимосвязь здесь такова: чем эффективнее работа по подготовке, набору, подбору и закреплению персонала, ‘тем больше возможностей представляечея организации по развитию и использованию ее кадрового потенциала и повышению стоимости человеческого капитала. Нанимая людей, организация одновременно получает в распоряжение их способности, умственные и физические ресурсы, индивидуальный человеческий потенциал каждого работника, и затем реализует ряд мер но развитию совокупного кадрового потенциала. Понятие «кадровый потенциал» близко по смыслу и тесно взаимосвязано с понятием «1 рудовой потенциал». Их возникновение продиктовано необходимостью определения роли человека в общественном производстве, сопоставления его профессиональных и личных возможностей с планируемым результатом и целями производства. Исследование кадрового и трудового потенциалов ведется многими авторами, такими как В.В. Адамчук, В.Я. Горфинкель, Ы.П. Беляцкий, СЕ. Вслесько, Н.М. Кузьмина, А.И. Рофе и др. [13, 169, 44, 93, 137]. Трудовой потенциал представляет собой обобщенную характеристику меры и качества способности к труду трудоспособного населения, его динамизм, характеризующий еще не раскрытые возможности в соответствующих сферах жизнедеятельное!и. Под кадровым потенциалом понимается профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала, совокупный объем знаний, умений и навыков, определяющих профессиональные качества трудового потенциала. Иными словами, кадровый потенциал характеризует объем знаний, умений и навыков, обусловливающих профессиональные качества трудового потенциала, которым обладает каждый работник. Рассмотрим некоторые определения в доказательство нашим словам. Б.Ю. Сербиповский отмечает, что трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к фуду [139]. Что касается кадрового потенциала, то, по его мнению, – это совокупная оценка интеллектуальных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников [139|. То есть автор подчеркивает разницу потенциалов в уровне квалификации и подготовки, и мы видим, что относительно кадрового потенциала речь идет не обо всех возможностях работников вообще (как в случае с трудовым потенциалом), а об интеллектуальных и профессиональных возможностях, которые необходимы для эффективной трудовой дея1елыюсти. М.И. Ьухалков определяет трудовой потенциал как час1Ь человеческого потенциала: «Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности» [47, с. 27]. Это часть человеческого потенциала, характеризующего возможности участия человека, персонала предприятия, населения страны в производстве и обмене материальных благ. Несколько иную точку зрения имеет Н.М. Кузьмина: «Кадровый потенциал – это совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии и характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации» [93] . Особенность определения Кузьминой состоит в том, что она рассматривает кадровый потенциал шире, чем трудовой, как совокупность отдельных трудовых потенциалов сотрудников. При этом она замечает, что кадровый потенциал не обязательно будет строго равняться сумме трудовых потенциалов всех сотрудников организации. Обобщая, отметим, что для организации кадровый потенциал связан с выявлением нераскрытых способностей и возможностей работников, не проявленных профессиональных и интеллектуальных качеств и задатков. Понятие «кадровый потенциал» сочетает в себе имеющийся профессионально- квалификационный уровень и еще не реализованные задатки, способности и качества трудового коллектива организации, которые необходимо привести в действие. Относительно отдельного работника считаем возможным использовать все три понятия: человеческий потенциал, трудовой потенциал и кадровый потенциал. Границы употребления терминов, по нашему мнению, таковы: человеческий потенциал включает возможности и резервы человека во всех сферах его жизни (духовной, трудовой, общественной, творческой, семейной и др.). Таким потенциалом обладают все категории населения, трудящиеся в данный момент, способные трудиться или способные проявлять себя в нетрудовой сфере (в силу возраста и состояния здоровья); трудовой потенциал затрагивает все разнообразные способности человека, которые он может задействовать в процессе трудовой деятельности, причем как через основные функции (обусловленные должностной инструкцией и трудовым договором), так через участие в общественной жизни организации и инициативных проектах. Трудовой потенциал дает человеку возможность получать доход от применения своей рабочей силы, развивать уровень профессионализма, строить деловую карьеру;
– кадровый потенциал характеризует возможности имеющегося в ор­ ганизации персонала, т.е. само это понятие стоит употреблять на уровне отдельной организации или отрасли. Относительно отдельного человека кадровый потенциал связан с индивидуальными профессионально- квалификационными возможностями, обусловленными выполнением трудовой функции на конкретном рабочем месте в конкретной организации. При изучении перечисленных категорий возникает вопрос: в чем состоят главные отличительные черты человеческого капитала от человеческого, трудового и кадрового потенциалов, ведь в их определениях много общего, перечисленные категории характеризуются схожими признаками. К тому же, в одном и том же контексте в отечественной литературе принято употреблять понятие «трудовой потенциал», а в зарубежной – «человеческий капитал». На этот счету нас сложилось такое мнение: с точки зрения своей собственной ценности и создания стоимости своей рабочей силы па рынке труда, каждому человеку важно формировать и преумножать свой индивидуальный человеческий потенциал как источник дохода, карьерного развития, самореализации. Затем выделять из пего -трудовой потенциал, ‘т.е. те компоненты, которые будут полезны при вступлении в трудовую деятельность. Затем в процессе трудовой или предпринимательской деятельности превращать трудовой потенциал в человеческий капитал как источник дохода. С точки зрения развития общества, отрасли экономики или организации, любой потенциал (человеческий, трудовой, кадровый) также играет существенную роль, поскольку через его раскрытие и использование повышается стоимость человеческого капитала как реального фактора производства. Человеческий капитал в этом случае дает стоимостную оценку организации, как и любой другой вид ее капитала. Таким образом, человеческий капитал свидетельствует о наличии у каждого человека способностей и сил, которые можно оценить в стоимостном выражении (при продаже своей рабочей силы на рынке труда) и которые необходимо использовать для получения дохода от этого капитала. И, кроме того, особенность человеческого капитала состоит в том, что отдачу он приносит, будучи задействованным в трудовой деятельности (в любой форме занятости). Что касается человеческих ресурсов, то данный термин вызван необходимостью актуализации понятийного аппарата. Так, например, Веснин В.Р. рассматривает человеческие ресурсы как высшую степень отношения к человеку в организации, предлагая эволюцию понятий через цепочку «кадры – персонал – человеческие ресурсы» [50, с. 5-6]. В отечественной литературе человеческие ресурсы ‘трактуются как главное богатство общества, процветание которого возможно лишь при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [144]. В зарубежной литературе определение рассматривается применительно к организации: человеческие ресурсы – наиболее ценный актив предприятия; люди, работающие в организации, коллективно и индивидуально вносящие вклад в решение задач предприятия. Человеческие ресурсы рассматриваются как человеческий капитал, как источник конкурентного преимущества [22, с. 20]. В этом определении М. Армстронга мы не согласны с двумя моментами: во-первых, автор упоминает лишь актив предприятия, в то время как человеческие ресурсы, на наш взгляд, представляют собой широкое и емкое понятие, затрагивающее интересы всего общества; во-вторых, человеческие ресурсы нельзя рассматривать как человеческий капитал. Человеческие ресурсы представляют собой одушевленное явление, «живой» ресурс организации, в то время как человеческий капитал – это категория, которая дает стоимостную оценку человеческим ресурсам, т.е. это форма их денежного выражения. Кроме того, по охвату населения человеческие ресурсы шире, поскольку не ограничены рамками трудоспособности и включают население всех возрастов. Соответственно, о человеческих ресурсах можно говорить па разном уровне: как на общественном, как об одном из достояний государства, так и организационном, как об одном из компонентов ресурсного обеспечения. Организация и отрасль в целом приобретают человеческий капитал в процессе формирования трудовых ресурсов, который зачастую рассматривается 26 довольно узко путем сведения его к подготовке кадров. Безусловно, подготовка – важнейший, но не единственный этап процесса формирования человеческих ресурсов. Подготовку, скорее, нужно рассматривать как промежуточный этап в движении кадров к рабочему месту, в ходе которого они приобретают определенные составляющие человеческого капитала – знания, компетенции, но еще не обеспечивают реальное воздействие на развитие какой-либо отрасли. Формирование трудовых ресурсов любой отрасли народного хозяйства состоит из следующей цепочки [42J: профориентационная работа—^подготовка и переподготовка кадров-^-привлечение и распределение кадров—^закрепление кадров. Очевидно, что в ходе этого процесса происходит наращивание одновременно индивидуального, организационного и отраслевого человеческого капитала. Представим в виде схемы взаимосвязь данных явлений: Формирование трудовых ресурсов отрасли Профориентационная работа • > Подготовка и переподготовка • > кадров Привлечение и распределение кадров Закрепление Ч > кадров Условия, предпосылки и база формирования и использования ЧК Знания, умения, навыки, образование Непосредс!венное формирование и использование ЧК Начало накопления опыта, формирования профессионализма, преобразование фудоныч рес\рсов в чк1 Формирование человеческого капитала Использование человеческого капитала Рисунок 2 – Формирования человеческого капитала отрасли во взаимосвязи с формированием трудовых ресурсов С понятием человеческого капитала тесно связано понятие кадрового обеспечения, являющегося частью ресурсного обеспечения отрасли. При изучении множества источников обнаружилось, что ни в одном из них четко не сформулировано определение самого кадрового обеспечения, хотя вопросы формирования кадров и человеческого капитала рассматриваются довольно подробно. В связи с этим, мы предлагаем свое определение. Кадровое обеспечение – это результат работы но формированию состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, и создающий задел для совершенствования кадрового потенциала организации [30, с. 249]. В термине «кадровое обеспечение» заложен некий динамизм, рассмотрим, в чем он заключается и как связан с процессом формирования человеческого капитала. Во-первых, под формированием мы подразумеваем несколько процессов в зависимости от этапа работы с персоналом. Это может быть цепочка, о которой говорилось выше, т.е. первичное формирование кадрового состава отрасли, результатом чего становится «стартовый» человеческий капитал. Ыо ведь на закреплении персонала работа с ним не прекращается, что означает дальнейшее совершенствование кадрового состава через обучение, мотивацию, развитие компетенций, управление карьерой, которые ведут к раскрытию потенциала, повышению качества и стоимости человеческого капитала. Во-вторых, управление кадровым обеспечением – процесс в принципе непрерывный, поскольку связан с текущими и перспективными планами организации. Следовательно, кадровое обеспечение должно постоянно соответствовать количественным и качественным потребностям организации в персонале, а значит, быть способным к изменению. Именно поэтому о кадровом обеспечении можно говорить в разных временных промежутках, а контрольными точками его оценки станет структура кадров и человеческого капитала на конкретный момент (дату). В-третьих, мы неслучайно упомянули совершенствование кадрового потенциала, ведь важно заложить некую перспективу, возможности развития человеческого ресурса. Сам человеческий капитал носит динамичный характер, поскольку в него на протяжении жизни человека добавляются все новые элементы, которые под воздействием различных обстоятельств могут вытеснять или снижать значимость ранее сформированных элементов. При этом, чтобы динамика человеческого капитала была положительной, необходима такая технология, как развитие персонала, который позволяет раскрывать кадровый потенциал и повышать стоимость человеческого капитала организации и отрасли. Таким образом, связь кадрового обеспечения с формированием трудовых ресурсов и человеческого капитала отрасли заключается в следующем: формирование трудовых ресурсов – это одно из направлений кадровой работы, результатом которого становится кадровое обеспечение отрасли, которое, в свою очередь, дает человеческий капитал определенной стоимости с возможностью дальнейшего ее повышения. Основные выводы по разделу:
1) рассмотрено понятие «человеческий капитал» и его 1еоретическая сущность. Уточнена структура человеческого капитала, выделены его врожденные и приобретенные компоненты, дополненные профессиональным, культурно-духовным капиталом и капиталом мотивации. Дополнена классификация человеческого капшала, уточнено понятие «человеческий капитал отрасли экономики»;
2) определена взаимосвязь человеческого капитала с такими понятиями, как: человеческие ресурсы, персонал, iрудовые ресурсы, рабочая сила. Разграничены понятия человеческого капитала и человеческого, трудового и кадрового потенциалов;
3) сформулировано понятие кадрового обеспечения отрасли (организации) как части ресурсного обеспечения;
4) установлена взаимосвязь процесса формирования человеческого капитала отрасли с формированием трудовых ресурсов отрасли. Определена зависимость человеческого капитала отрасли от ее кадрового обеспечения.
1.2 Особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном сек юре экономики Агропромышленный комплекс – совокупность связанных между собой общественным разделением труда отраслей экономики, обеспечивающих воспроизводство продуктов питания и промышленных предметов потребления из сельскохозяйственного сырья. Особенностью агропромышленного комплекса является то, что он в значительной мере определяет состояние экономики страны, поскольку тесно взаимодействует экономически, ресурсно и производственно с другими отраслями народного хозяйства. В состав АПК входят три основные сферы: I сфера включает отрасли, снабжающие сельское хозяйспю и другие сферы комплекса средствами производства; II сфера представляет собой собственно сельское хозяйство (аграрный сектор экономики); III сфера включает отрасли, осуществляющие заготовку, транспортировку, перерабоп<:у, хранение и сбыт конечной продукции комплекса. По мере развития АПК начала формироваться IV сфера, включающая производственную, социальную, сервисную, научную, информационную и другие инфраструктуры, которые сами непосредственно не создают продукта, но необходимы для эффективного функционирования АПК. Помимо основных сфер в структуре АПК выделяют два крупных подкомплекса: 1) по производству и реализации продуктов питания, который образует продовольственный комплекс; 2) по производству и реализации промышленных предметов потребления из сельскохозяйственного сырья. Кроме того, можно выделить две формы агропромышленного производства: общественную и личную. К общественной форме АПК относятся все государственные и кооперативные сельскохозяйственные предприятия, а к личной - различные формы сельского предпринимательства, индивидуальные фермерские хозяйства, личные подсобные хозяйства. Также отметим, что первичным звеном АПК, образующим его основу, являются организации: товарищества, сельскохозяйственные производственные кооперативы (СПК), агропромышленные объединения, агрофирмы, агрохолдинги, крестьянские (фермерские) хозяйства, личные подсобные хозяйства. Данные предприятия, имеющие отраслевую и многоотраслевую структуру, образуют в совокупности территориальные комплексы. Аграрный сектор экономики - понятие более узкое, нежели АПК. Он относится к первичному сектору экономики, в котором сосредоточены отрасли, занимающиеся добычей сырья и его переработкой. Для России значение аграрного сектора экономики традиционно было велико, но в то же время именно эта отрасль всегда входила в число наиболее проблемных. Занимая 'третье место в мире по площади пашни, имея численность сельского населения около 38 млн чел., Россия, тем не менее, до сих пор не вывела аграрный сектор экономики на дореформенные объемы производства, и это при 'том, что потребление продуктов питания сегодня превышает дореформенный уровень. Данное обстоятельство вынуждает импортировать большое количество сельхозпродукции, ведь с начала 1990-х гг. посевные площади в нашей стране сократились более чем в 2 раза, поголовье крупного рогатого скота упало в 6 раз, свиней - почти в 4 раза. Очевидно, что это делает невозможным покрытие потребности населения в продуктах питания только за счет внутреннего производства. На сегодняшний день объем импорта оценивается примерно в 40,2 млрд долларов США. По отдельным видам импорта можно отметить: удельный вес импорта мяса и мясных продуктов составляет почти 24%, молока и молочных продуктов - почти 20%. В связи со вступлением России в ВТО можно прогнозировать рост импорта в последующие годы, поскольку для этого есть две главные предпосылки. Во-первых, по требованиям ВТО должны быть снижены таможенные пошлины на сельхозпродукцию (в среднем на 4 пункта - с 15,18% до 1 1,28%, а по некоторым позициям на 10-15 пунктов). Во-вторых, цены на газ, железнодорожный транспорт и электроэнергию должны быть повышены до мировых. Следовательно, в таких условиях конкурентоспособность отечественного аграрного сектора рискует сильно упасть, а при росте объемов ввозимой продукции и ее сопоставимых, а норой и более выгодных ценах, инвесторы перестанут вкладывать средства в сельское хозяйство. Таким образом, специфику сельскохозяйственного производства, современное состояние аграрного сектора, перспективы его развития в условиях ВТО необходимо рассматривать как факторы, влияющие на изменение подходов к формированию и использованию всех ресурсов отрасли, в том числе, трудовых. Изучение особенностей формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе должно базироваться на взаимосвязи с другими 'технологиями и процессами кадрового менеджмента в сельском хозяйстве, поскольку это всегда резулыа'1 многоаспектной деятельности организации. Чтобы организация получила в свое распоряжение человеческий капитал и имела возможность его дальнейшего развития и использования, она должна реализовывать в своей деятельности системный подход, включающий следующие составляющие (подсистемы) [27; 28, с. 8]: 1. 2. 3. 4. 5. кадровое планирование; кадровый маркетинг; найм и отбор персонала; закрепление персонала; развитие персонала. Отправной точкой формирования и использования человеческого капитала любой организации является кадровое планирование, ведь в процессе планирования определяется потребность в определенных свойствах и характеристиках человеческого капитала. Согласно определению ЕЛ. Кантора, планирование персонала - это «процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена» [79, с. 85]. На наш взгляд, это определение нуждается в дополнении и детализации, ведь при планировании важно не просто определить потребность и уровень ее удовлетворения, но и поставить цели, задачи, утвердить мероприятия, направленные на своевременность удовлетворения кадровой потребности, создание благоприятных условий для адаптации, закрепления, развития и повышения эффективности труда персонала. Кадровое планирование основано на очевидной и простой идее — работников в организации должно быть ровно столько и с 'такими качествами, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Однако на практике реализация этого подхода затрудняется тем, что интенсивность использования человеческого ресурса и человеческого капитала, как правило, неравномерна во времени и пространстве. Кадровое планирование в организациях аграрного сектора экономики представляется сложной задачей. Во-первых, большую роль играет сезонность производства и невозможность точно предсказать конечные результаты деятельности, поскольку она находится в сильной зависимости от природноклиматических условий. Сезонность производства обусловливает неравномерное использование материальных, финансовых, человеческих и иных ресурсов в течение производственного цикла. Кадровое планирование в сельском хозяйстве, таким образом, должно быть направлено на выравнивание использования человеческого ресурса, на учет периодов возрастания и сокращения его численности, равномерное распределение издержек на него и поиск оптимального варианта использования человеческого капитала. Во-вторых, кадровое планирование должно входить в общую схему сбалансированности всех ресурсов: земли и живых организмов, трудовых ресурсов и средств производства. Все это должно опираться, в свою очередь, на один из главных принципов сельскохозяйственного производства - плановость, т.е. ведение деятельности на основе принятых стратегии и тактики с учетом факторов, влияющих на формирование и использование человеческого капитала. В-третьих, при моделировании долгосрочной потребности в человеческих ресурсах аграрного сектора экономики необходимо принимать во внимание прогнозирование демографического состояния и рынка труда региона. В непосредственной связи с кадровым планированием находится подсистема кадрового маркетинга, который, в связи с развитием и изменением отечественной экономики, в последние годы приобретает особую важность. Рассмотрев определения, приводимые разными авторами [23, 138, 80J, мы посчитали наиболее удачным подход О.Ю. Артемова: «Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, которые образуют ее стратегический потенциал и позволяют более продуктивно решать поставленные перед нею конкретные цели и задачи» [23]. Также мы согласны с Т.И. Савенковой, которая отмечает, что целью маркетинга персонала является «достижение оптимального соответствия между спросом и предложением с целью удовлетворения потребности в труде» [ 138J. Па кадровый маркетинг и кадровое планирование влияют факторы внешней и внутренней среды. Для нас наиболее интересным представляется рассмотрение влияния среды в привязке к условиям и особенностям функционирования сельского хозяйства. В той ситуации, в которой в настоящее время находятся сельскохозяйственные организации, особую роль приобретает рациональное использование как имеющихся трудовых ресурсов отрасли, так и 'трудовых ресурсов региона в целом. Стратегический кадровый маркетинг в этих условиях должен реализовываться, принимая во внимание, что: в связи с тенденцией старения населения в стране возрастает число лиц, переходящих из трудоспособного возраста в пенсионный, а прирост трудоспособного населения сокращается. Учитывая, что в сельской местности демографические показатели всегда хуже, -то на аграрном секторе это отразится сильнее; сельскохозяйственные профессии не входят в список престижных и не пользуются высокой популярностью среди абитуриентов. Это значит, что в определенные группы аграрных профессий приходит молодежь с не самым высоким потенциалом и способностями; в связи с нерешенностью социальных проблем на селе, неразвито­ стью инфраструктуры приток человеческого капитала в сельхозорганизации ограничен, а слабая материально-[ехническая база, неблагоприятные условия и организация труда не позволяют эффективно его использовать. Кроме того, пе стоит забывать, что кадровый состав сельхозорганизации специфичен, что отражается на использовании человеческого капитала. Сельское хозяйство требует в составе своих организаций постоянных, сезонных и временных работников. Следовательно, можно говорить и о различной интенсивное! и использования человеческого капитала в соответствии с колебаниями производства. Следующим направлением являе1ся найм персонала. В узком смысле он представляет собой завершающую фазу формального комплектования кадров, т.е. установления трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством РФ. Если взглянуть на этот процесс шире, то найм можно определить как ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Найм включает процессы набора, отбора, подбора, которые сопровождаются процедурами оценки кандидатов. Набор представляет собой массовое привлечение кандидатов на вакантную должность в какой-либо организации, из которых затем будут отбираться наиболее подходящие кандидатуры. Отбор - это решение задачи по найму из числа соискателей на определенные рабочие места тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах. Подбор является еще более детализированной процедурой, поскольку предполагает рациональную расстановку кадров по рабочим местам в соответствии с принятыми в организации формами разделения и кооперации труда, а также со способностями, психофизиологическими возможностями, личными, профессиональными и деловыми качествами каждого сотрудника, что обеспечивает условия для эффек1ивного использования человеческого капитала. Таким образом, всю цепочку найма персонала можно представить в виде следующей схемы: Набор " О ioop if / / 11одбор Рисунок 3 - Состав процесса найма персонала Однако сюит оговориться, что данная схема правомерна лишь при наличии конкуренции на рынке труда, когда у работодателей есть возможность делать выбор из множества претендентов. В иных случаях процесс найма будет выглядеть более упрощенно. 11роцессы найма, подбора и расстановки кадров в сельхозоргапизациях опосредованы особыми формами организации трудовых коллективов, основными из которых выступают: производственные бригады, специализированные отряды, уборочно-фанспортные отряды. Кроме того, наряду с наймом собственного персонала популярной является подрядная деятельность, когда коллективные или арендные подряды берут па себя обязательства по выполнению определенной работы взамен на предоставление всех необходимых ресурсов и условий и оплату произведенных продукции или услуг по заранее установленным ценам. Отличные от всех формы организации труда имеют крестьянские (фермерские) хозяйства. Это связано с тем, что в силу малой численности человече- 36 ских ресурсов фермеры, зачастую, не могут достичь такого уровня разделения труда, который характерен для крупных организаций. В фермерских хозяйствах, как правило, все строится на принципах самоорганизации. Здесь выделяют семейные и индивидуальные формы организации труда, через которые выполняется весь комплекс сельхозработ, и потому к человеческому ресурсу предъявляются особые 'требования: работники должны обладать смежными профессиями и разными квалификациями. Размеры фермерских хозяйств вынуждают сокращать потребность в кадрах, поэтому фермеры, в первую очередь, ориентированы на семейные подряды, а уже во вторую - на привлечение наемных работников. Напять необходимых работников еще не означает получить стабильный кадровый состав с потенциалом к росту. Любой капитал должен работать и преумножаться, а для этого необходимо закрепить работников па рабочих местах, т.е. свести к минимуму все факторы, вызывающие реальную и потенциальную текучесть кадров, и создать условия, повышающие уровень мотивации и удовлетворенности трудом и, как следствие, эффективность использования человеческого капитала. Чаще всего, закрепление персонала понимают довольно узко: с ним связывают систему мотивации и стимулирования труда, в связи с чем закрепление как самостоятельное явление практически не рассматривается. Как результат в литературе не встречается ни комплексного подхода к пониманию и реализации деятельности по закреплению кадров, ни самого определения это процесса. Мы же считаем этот процесс сложным и многоаспектным, поэтому для формирования понятийного аппарата предлагаем свой подход. Закрепление персонала - это совокупность мероприятий и методов, направленных на долгосрочное удержание персонала в организации и сохранение человеческого капитала на основе сведения к минимуму противоречий между интересами и потребностями работников и возможностями организации по их удовлетворению [29, с. 17]. Закрепление персонала является необходимым условием эффективного использования человеческого капитала отрасли и повышения его качества. Основу закрепления персонала составляет правило: установить органичное сочетание взаимодействия человека и организации. Данное взаимодействие строится на двусторонней связи: то, как организация смотрит на человека, и то, как человек смотрит на организацию. Современный взгляд организации на человеческий капитал связан с восприятием его как одного из важнейших факторов производства, по состоянию и использованию которого можно судить о масштабах деятельности и весомости организации. Именно поэтому руководители сфемягся создавать условия для максимальной отдачи и интенсивного развития возможностей человека. Другая сторона взаимодействия - отношение человека к организации, в которой он работает. 'Го, насколько человек будет лоялен к организации и мотивирован на работу в ней, будет зависеть от того, как он ответит для себя на следующие вопросы: чем нужно пожертвовать ради интересов организации; какую работу и в каких объемах он должен выполнять; в каких условиях труда ему придется работать; с кем нужно будет взаимодействовать; какие блага предоставит ему организация; какие ресурсы будут находиться в его распоряжении. Для того чтобы заключение в итоге сформировалось в пользу организации, она должна предложить работникам комплекс мероприятий по закреплению. Мы считаем отождествление закрепления персонала только лишь с мотивацией и стимулированием не современным, не учитывающим многообразие и сложность человеческих потребностей, п о л о м у основными направлениями дея­ тельности по закреплению персонала видим следующие: социализация и адаптация; мотивация и стимулирование; развитие персонала; управление социально-психологическим климатом; совершенствование условий труда. В условиях функционирования аграрного сектора экономики важно отметить еще несколько особенностей, влияющих на закрепляемость кадров в отрасли. Во-первых, сельскохозяйственные работники заняты, как правило, не только на своем предприятии, но и в личных подсобных хозяйствах (ЛПХ). Это значит, что возможность ведения собственного небольшого хозяйства важна для работников, особенно в условиях невысокого уровня жизни сельского населения и низкой по сравнению с другими отраслями оплатой труда. ЛПХ зачастую становится для работника и членов его семьи источником дополнительного дохода, поэтому предприятие должно с пониманием относиться к такой «двойной» занятости и по возможности оказывать поддержку, например, в виде выделения участков земли во временное пользование для личных нужд, предоставления мест для хранения урожая, технической помощи при обработке земли, уборке урожая и г.п. Во-вторых, эффективность сельскохозяйственного производства зависит не только от работника, но и от природно-климатических условий и качества природных ресурсов, а это значит, что одинаковые затраты труда в разных климатических зонах дают разные результаты. Этот фактор важно учитывать при закреплении кадров, особенно при предъявлении требований, установлении планов, оценке труда и последующем стимулировании. В-третьих, одним из острейших моментов в привлечении и закреплении кадров становится вопрос обеспечения работников жильем и услугами по организации досуга и отдыха. Даже предоставив работнику максимум иных благ, организация едва ли его удержит, если жилищно-бытовые условия не будут отвечать хотя бы минимальному уровню комфорта, поскольку бытовые и культурпо-досуговые условия играют важную роль в восстановлении работоспособности и воспроизводстве индивидуального человеческого капитала. Немаловажным элементом системы формирования и использования человеческого капитала является развитие персонала, которое позволяет реализовать стратегические цели за счет развития различных компонентов этого капитала. Кроме того, как мы уже отмечали, развитие персонала является одним из направлений закрепления кадров, поскольку создает условия для удовлетворения потребностей высшего порядка (в самореализации, признании, достижении, успехе, саморазвитии). Для сельского хозяйства вопрос развития кадрового потенциала отрасли становится актуальным еще и потому, что в последние годы в нем протекают коренные изменения производственных отношений, идет структурная перестройка, использование работников некоторых видов профессий и специальностей становится малоэффективным и сложным. По ряду сельскохозяйственных профессий возникает необходимость переобучения, а порой и неоднократной их смены. 'Голыш так можно успешно приспосабливаться как к отечественным, так и к мировым экономическим реалиям. Кроме того, в силу невозможности в сельском хозяйстве узкой специализации труда работникам зачастую приходится совмещать различные функции. С одной стороны, наличие навыков смежных профессий становится одним из критериев отбора (для некоторых групп должностей), с друюй, - это задача руководства и кадровых служб создать коллектив, способный справляться с разными по содержанию работами, короткими сроками их выполнения и частой сменяемостью видов деятельности. Также отметим, что сегодня акцент в занятости и работе с сельскохозяйственными кадрами перемещается не на увеличение их числа (что невозможно по ряду причин), а на повышение компетентности, инновационной активности и восприимчивости к изменениям, раскрытие потенциала, развитие трудовой культуры. При сокращении государственного вмешательства в сельскохозяйственную сферу и расширении самостоятельности, а значит, и степени ответственности агросубъектов, именно на их плечи ложится забота о ресурсном обеспечении, сохранении и повышении профессионального уровня своих работников. Иными словами, формирование, наращивание и использование человеческого капитала должно происходить интенсивно, а не экстенсивно. На формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе экономики оказывают влияние различные факторы, игнорировать которые невозможно, поскольку любые работоспособные экономические модели должны строиться с учетом влияния внешней и внутренней среды. Обобщив материал различных источников и дополнив его своими предложениями, мы получили группировку факторов с рейтинговой оценкой степени влияния, представленную в таблице 1. Ранжирование производилось для определения приоритетных направлений работы с человеческим капиталом, целесообразного выбора мероприятий в рамках целевых программ по развитию сельского хозяйства в условиях ограниченности ресурсов. В таблице 1, помимо характеристики каждой из девяти групп факторов, приводятся и обусловленные их влиянием особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики Алтайского края. В дальнейшем, в п. 2.2 и 2.3, данные факторы будут исследованы более подробно. Таблица 1 - Характеристика факторов, влияющих на формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе экономики Алтайского края Рейтинг Особенности формирования и исгруппы пользования ЧК 2 3 1 1 .Социально-экономические 0,20 Условия труда и быта работников орРабота на открытом воздухе; испольганизаций аграрного сектора экономизование живых организмов в процессе ки; формы организации груда; методы труда; особые формы организации мотивации и стимулирования персонатрудовых коллективов; один из самых ла; возможности карьерного и професнизких уровней оплаты труда; неразсионально-квалификационного провитость бытовой, социальной, инжедвижения; уровень развития социальнерной и транспортной инфраструктуной инфраструктуры; финансоворы на селе. Зафудненный доступ к мекредитный механизм государства; досдицинским и образовательным услутупность для сельского населения тогам. варов и услуг. 2. Демографические Половозрастная структура кадрового Опок молодежи из сельской местно­ 0,19 потенциала аграрной отрасли; общая сти; урбанизация; истощение трудодемографическая ситуация в стране и вых ресурсов села - основного источрегионе; миграционные процессы и ника человеческого капитала для сельмиграционная политика; продолжиского хозяйства; высокая смертность тельность •фудоактивного периода сельского населения. жизни. 3. Организационные 0,15 Второстепенность вопросов управлеРезультаты финансово-хозяйственной Характеристика группы факторов 41 деятельности организации; кадровая политика; личность руководителя; условия труда; квалификация работников служб управления персоналом; выбор технологий управления персоналом сельскохозяйственных организации. ция человеческими ресурсами организации; некомпетентность руководителей в вопросах кадрового менеджмента; низкая квалификация работников кадровых служб сельхозорганизаций; отсутствие специалистов по управлению персоналом во многих сельхозоргапизациях Алтайского края; недостаточное вложение средств в улучшение условий труда работников. 4. Профессионально-квалификационные Государственная политика в сфере доНизкий уровень образования руковошкольного, школьного и профессиодителей и специалистов организаций нального образования; мотивация к аграрного сектора экономики. Низкий профессиональному росту и развитию уровень мотивации к профессиональкомпетенций; наличие в организации ному развитию у работников сельхопрограммы развития аграрных кадров. зорганизаций Алтайского края. Практически полный отказ от создания агроклассов в сельских школах. 5. Политико-правовые Государственная аграрная политика; Реализация в Алтайском крае краевых программы содействия занятости в агцелевых и ведомственных программ рарном секторе экономики; уровень развития сельского хозяйства, кадровофинансовой поддержки сельского хого обеспечения отраслей экономики. зяйства и инвестиции в него;государКраевые целевые программы развития ственная политика в сфере социальносельских территорий. экономического развития; программы развития сельских территорий; нормативно-правовая и законодательная база аграрной отрасли. 6. Научно-технические Степень внедрения инноваций в аграрНизкие темны обновления материальную сферу; уровень автоматизации, но-технической базы в сельском хозяйприменение современной техники и стве Алтайского края; устаревание технологии сельскохозяйственного сельхозтехники во многих организаципроизводства; степень распространеях; неподготовленность персонала орния достижений научно-технического ганизаций к работе на новой технике. прогресса в аграрном секторе экономики. 7. Экономико-географические Сложные климатические условия для Природно-климатических условия меведения сельского хозяйства на юге и стности; территориальное размещение юго-западе края. Расположение многих очагов сельского хозяйства; распредеочагов сельского хозяйства в зоне рисление трудоспособного населения по отраслям экономики; территориальное кованного земледелия. Перераспределение трудоспособного населения в распределение трудовых ресурсов. непроизводственную сферу экономики. 8. Идейно-нравственные и моральные Семейные трудовые традиции и ценноПадение престижности сельскохозяйсти; трудовое воспитание и трудовая ственного труда. Восприятие образоэтика; профориентацнонная работа: вания как атрибута, способа смены мода и молодежные тенденции; традиместа жительства у сельской молоде- 0,12 0,10 0,09 0,06 0,05 42 ции и культурный уклад жизни на селе; жи, а не условия формирования и использования индивидуального человепропаганда сельскохозяйственного ческого капитала. Стойкость традиций труда; особенности восприятие образования и знаний у сельской молодежи. на селе, консерватизм сельских жителей. Отсутствие системы трудового воспитания и профориентационной работы. 9. Экологические и естественно-биологические Экологическое состояние региона; каАлтайский край - регион с богатыми чество природных ресурсов и продукприродными и рекреационными ресуртов питания; санитарно-гигиенические сами, создающими условия для восусловия местности; наличие рекреацистановления работоспособности. Насеонных ресурсов и возможностей для ление края более чем на 80% может восстановления работоспособности. быть обеспеченно основными продуктами питания собственного производciBa 0,04 Присвоенный каждой группе факторов рейтинг определялся на основе экспертного пороса (Приложение 4), в котором участвовало 10 специалистов Главного управления сельского хозяйства Алтайского края (из отдела кадровой политики, пауки и учебных заведений, отдела сельского развития социальной политики и инвестиций и отдела экономического анализа, прогнозирования и приоритетных программ), 20 руководителей и специалистов сельхозорганизаций. Названные факторы многообразны по своему содержанию и оказывают мультипликативный эффект на формирование и использование человеческого капитала: каждый фактор может оказывать влияние на другой фактор, одновременно испытывая его влияние на себе. При этом одни факторы способствуют формированию и эффективному использованию человеческого капитала отрасли, другие создают для этого препятствия. Одновременное существование и влияние этих факторов заставляет рассматривать их в системе, т.е. в единой взаимосвязи и совокупности. Основные выводы по разделу: 1) выявлены особенности ведения сельскохозяйственной деятельности и занятости в ней; 2) формирование и использованием человеческого капитала в аграрном секторе экономики представлено в виде системы, состоящей из пяти подсистем: кадрового планирования, кадрового маркетинга, найма и отбора персонала, закрепления персонала на рабочих местах, развития персонала. Выделены специфические черты каждой подсистемы в условиях функционирования сельского хозяйства; 3) введено определение «закрепление персонала» как необходимое условие эффективного использования человеческого капитала и повышения его качества; 4) рассмотрены и оценены факторы, влияющие на формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе экономики. Приведено содержание каждой из девяти групп факторов. 1.3 Механизмы формировании и использовании человеческого капитала отрасли экономики Уже не первое десятилетие проблема формирования, воспроизводства и использования человеческого капитала стоит в ряду важнейших для экономики России и ее отраслей, поскольку именно качество человеческого капитала определяет возможности развития государства во всех сферах и становится фактором национальной безопасности. В связи с этим комплекс реформ, заложенных в стратегию развития России па период до 2025 года, определяет восстановление и наращивание национального человеческого капитала как одну из главных целей. Согласно рис. 1, в приобретенном человеческом капитале выделяются такие компоненты, как образование, здоровье, профессионализм, интеллект, мотивация и культурно-духовный капитал. Ресурсы для формирования практически для всех перечисленных компонентов предоставляет государство через системы дошкольного и школьного воспитания, образования, здравоохранения, программы сохранения национального культурного достояния, политику в сфере науки и инноваций, демографическую и миграционную политику. При этом, как мы уже отмечали выше, человеческий капитал не сразу начинает приносить доход от его использования, поскольку он должен преобразоваться в рабочую силу. На наш взгляд, данный процесс можно представить следующим образом (рис. 4): Человеческий потенциал Трудовой потенциал Человеческий капитал Рабочая сила Государственные системы дошкольного и школьного воспитания, образования, здравоохранения, программы сохранения национального кулыурного достояния, инновационная политика, демографическая и миграционная политика, семейное воспитание, саморазвише. опыт Рисунок 4 - Преобразование человеческого потенциала в рабочую силу Данный рисунок показывает, что, в первую очередь, каждый человек обладает человеческим потенциалом, определяющим его возможности во всех сферах жизни. Частью этого потенциала является трудовой потенциал, который отвечает за возможности и границы участия человека в трудовой деятельности. Те компоненты трудового потенциала, которые реализуются в процессе трудовой деятельности и становятся источником дохода для человека, определяют человеческий капитал. И, наконец, при вступлении в трудовые отношения человек продает работодателю часть своего человеческого капитала, т.е. рабочую силу, которая, в конечном итоге, и приносит ему доход в виде заработной платы и иных материальных благ. Рассмотрим цикл формирования и использования человеческого капитала. Можно выделить четыре стадии такого цикла [40, с. 80]: 1) период от рождения человека до получения общего школьного об­ разования. Данный период связан с социально-демографической политикой государства, системой дошкольного и школьного воспитания, охраной материнства и детства, системой здравоохранения; 2) период получения специального образования. На этом этапе реали­ зуется государственная система начального профессионального, среднего специального и высшего профессионального образования; 3) период использования человеческого капитала и получения дохода от пего. Данный период характеризуется вступлением человека в трудовые отношения или занятием предпринимательской деятельностью, продажей своей рабочей силы, накоплением профессионального опыта, постепенным ростом уровня мастерства и квалификации, развитием новых компетенций; 4) период снижения профессиональной активности и выхода из соста­ ва трудовых ресурсов. На этом этапе человек начинает адаптироваться к завершению своей трудовой деятельности. По окончанию данной стадии человеческий капитал не приносит более дохода, однако определенное время его стоимость сохраняется на достигнутом уровне, но затем начинает снижаться. Схематично жизненный цикл человеческого капитала можно представить следующим образом (рисунок 5) [40, с. 81J: . Изучая укомплектованность штатов в разрезе различных специальностей, можно отметить, что наиболее низкими показателями характеризуются должности главного агронома, главного зоотехника, главного экономиста, агронома, главного ветврача и механизатора [33, с. 76J. Также руководители отметили, что большие сложности возникают с управлением рабочим персоналом. С одной стороны, достаточно легко найти работников для неквалифицированного и низкоквалифицированного труда, но с другой стороны – практически невозможно изменить менталитет, привычки и образ жизни сельского жителя, которые негативно сказываются на дисциплине и результатах труда. Сами руководители сельхозорганизаций края называют высокую текучесть кадров одной из главных кадровых проблем: частая сменяемость персонала не позволяем создать стабильный коллектив, нарушает производственные планы, ухудшает показатели деятельности. По сравнению с показателями по увольнению в организациях других сфер деятельности Алтайского края, коэффициент по увольнению в аграрной сфере превышает их значения в среднем на 13-15%. Текучесть кадров, в свою очередь, превышает нормальный уровень в 14,4 раза. Все это свидетельствует о непривлекательности сельскохозяйственной отрасли для занятости, о неэффективной работе по закреплению кадров и существовании па селе целого ряда нерешенных проблем, которые и становятся причинами, препятствующими притоку человеческого капитала в аграрную отрасль. Если говорить об обеспеченное!и сельхозорганизаций человеческими ресурсами в разрезе районов края, то максимальные показатели наблюдаются в Крутихинском, Новичихинском, Ельцовском и Немецком национальном районах (от 97 до 100%), а минимальные – в Чарышском, Курьинском, Кытмановском и Бурлииском районах (от 85 до 88%) [37, с. 56J. При этом отмечена такая особенность: чем дальше район находится от административного центра, тем ниже образовательно-квалификационный уровень сельскохозяйственных кадров, по тем выше процент укомплекгованности штатов. На наш взгляд, данное явление можно объяснить несколькими обстоятельствами. Во-первых, доступность различных форм обучения для жителей отделенных районов ниже. Транспортные расходы, состояние дорог, связи становятся препятствием на пути к услугам образовательных учреждений, расположенных в административном центре или других городах края. Во-вторых, мобильность трудовых ресурсов в отдаленных районах ниже, они менее активно и идут применение своей рабочей силе вне постоянного места жительства, менее охотно соглашаются на смену местности ради работы, а значит, стремятся быть трудоустроенными в своем селе. В-третьих, среди названных районов причины можно выделять индивидуально. Так, Чарышский и Курьинский районы в последние годы взяли курс на развитие туризма, поскольку географические и климатические характеристики создают уникальный рекреационный потенциал, на территории районов немало значимых памятников природы и культуры. В связи с этим, часть населения меняет сферу занятости, находя в туризме более выгодное применение своему человеческому капиталу, нежели в сельском хозяйстве. Ельцовский район специализируется одновременно и на сельском хозяйстве, и на перерабатывающих и обрабатывающих производствах: на территории района ведутся добычи мрамора, песка, глины, известняка, никеля. Сели обратиться к состоянию кадрового обеспечения по отраслям сельского хозяйства, то можно отметить, что в организациях растениеводства «проблемными» позициями являются должности руководителей среднего звена и технологов. В связи с обновлением парка сельскохозяйственной техники и оборудования растет потребность в главных инженерах, инженерах-механиках. При этом руководители отмечают, что, в том числе из-за нехватки персонала, недостаточно эффективно проходит период уборки урожая, вследствие чего недопроизводится определенный объем продукции. Руководители животноводческих организаций отмечают недостаточную обеспеченность ветеринарами, животноводами и техниками по племенному делу. Как следствие – не удается на высоком уровне использовать генетический потенциал животных, современное дорогостоящее оборудование, обеспечивать рациональную организацию ухода и содержания животных. Нехватка ветврачей приводит к тому, что не в полной мере проводится профилактика и лечение заболеваний животных, что снижает возможности увеличения объемов производства продукции животноводства, а также увеличивает риск возможных заболеваний людей болезнями животных. Кроме того, в связи с реализацией в Алтайском крае программы по восстановлению и строительству 100 молочных и 100 мясных ферм увеличился спрос на вышеперечисленных специалистов, а также на дояров. Помимо названного, прогнозируется потребность в консультантах по технологическим процессам со знанием информационных 1ехнологий, юристах, знакомых со спецификой работы в сельхозоргапизациях, финансовых специалистах для агрохолдингов. Иными словами, перспективная потребность в человеческих ресурсах отмечена растущим разнообразием направлений подготовки и квалификации, а это, в свою очередь, предъявляет опережающие требования к различным компонентам человеческого капитала. Основные выводы по разделу:
1) аграрный сектор экономики лидирует по количеству занятого населения в Алтайском крае – около 18,5% общей численности занятого населения. Однако за последние 8 лет количество работников сельского хозяйства сократилось на 18,4 тыс., чему способствовало перераспределение рабочей силы в непроизводственную сферу экономики, а также миграция сельских жителей;
2) организации сельского хозяйства Алтайского края являются мало­ численными: в среднем па одну организацию приходится около 29,5 работников. Тем не менее, пока человеческий капитал аграрного сектора экономики позволяет достигать целей производства, но будущем прогнозируется обострение вопросов формирования и использования человеческого капитала отрасли;
3) снижение численности занятого в сельском хозяйстве населения происходит на фоне общей отрицательной демографической ситуации в Алтайском крае: в результате убыли населения теряется источник формирования человеческого капитала. За 9 лет численность населения Алтайского края сократилась на 144,6 1ыс. чел., из них сельское население – основной источник формирования отраслевого человеческого капитала сократилось на 114,7 тыс.чел., в то время как городское только на 29,9 тыс.чел.;
4) профессии сельскохозяйственного профиля с каждым годом теряют свою популярность среди молодежи, а низкий процент возврата выпускников на работу в районы края только обостряет ситуацию с формированием человеческого капитала аграрного сектора. За период 2005-2012 гг. аграрная отрасль края пополнилась молодыми работниками не более чем на 9%;
5) сельхозорганизации края испытывают потребность в руководителях и специалистах с высшим образованием, а само качество образования вызывает у работодателей немало нареканий. Они отмечают нехватку практических навыков, низкую мотивацию, малую гибкость и адаптивность, слабое владение современными технологиями сельхозпроизводства, недостаток знаний и умений работать в кризисных условиях;
6) для сельскохозяйственных кадров характерна редкая периодичность повышения квалификации и охват незначительной доли работников. Человеческий капитал испытывает дефицит вложений в такие компоненты, как образовательный, профессиональный и интеллектуальный капитал;
7) в сельском хозяйстве края сформировалась тенденция «старения» кадров, которая наиболее проявляется среди руководителей. Тем не менее, имеется хороший потенциал за счет довольно большой доли работников в возрасте от 20 до 39 лет, который может быть использован, однако, только при условии долгосрочного закрепления молодежи в сельхозорганизациях;
8) аграрный сектор экономики края функционирует в условиях ста­ бильного оттока человеческого капитала, снижения отдачи от его использования и падения общей его стоимости. Коэффициент по увольнению в аграрной сфере превышает значения в организациях других сфер в среднем на 13-15%, текучесть кадров превышает нормальный уровень в 14,4 раза.
2.2 Факторы, влияющие на формирование и использование человеческого капитала в сельском хозяйстве Алтайского края Приведенные в предыдущем разделе характеристики современного состояния человеческого капитала в аграрном секторе экономики Алтайского края причинами своими имеют разнообразные факторы, воздействующие на отрасль с разной силой и разной направленностью. На современном этапе и отрасль в целом, и регион столкнулись с проблемой истощения человеческого капитала, снижением его количественных и качественных характеристик. Проблему эффективного формирования и использования человеческого капитала можно назвать ключевой, поскольку нерешенность данных вопросов ведет к тому, что [33, с. 751:
1) водства;
2) не реализуется интенсивное развитие на основе использования песужаются возможности повышения эффективности сельхозпроиз- редовых технологий и оборудования;
3) 4)
5) шения;
6) снижается конкурентоспособность предприятий. снижается производительность труда и качество продукции; замедляются инновационные процессы; не расширяются рынки сбыта, клиентская база, партнерские отно­ Несмотря на столь высокую значимость аграрного сектора экономики для страны и края, он одновременно является самым уязвимым и слабо защищенным. Человеческий ресурс аграрного сектора формируется и используется в достаточно неблагоприятных условиях, таких как [26, с. 11]:
1) 2) тяжелые условия труда; слабое развитие социальной и инженерной инфраструктуры в аг­ рарном секторе;
3) неравномерное качественное и количественное распределение тру­ довых и человеческих ресурсов по сельским территориям;
4) недостаточная подготовка кадров (качество полученного образова­ ния часто не соответствует потребностям производства);
5) 6) низкая эффективность сельскохозяйственного труда; отток молодежи из сельской местности (подготовленные молодые специалисты по сельскохозяйственным профилям зачастую устраиваются работать в несвязанные с профессией сферы, тем самым пополняя более благополучные отрасли). Особенности занятости в сельском хозяйстве и использования его человеческого капитала определяются спецификой самого сельского хозяйства России и Алтайского края и тем положением, в котором находится аграрный сектор на современном этапе развития. Так, среди политико-правовых факторов вызывает определенные опасения стремление властей к одновременному развитию как мелких хозяйств, так и крупных интегрированных комплексов в одних и тех же подотраслях АПК (что особенно ярко проявляется в животноводстве). Большие механизированные хозяйства имеют доступ и к существенным инвестиционным ресурсам, и к современным технологиям выращивания, и к логистическим комплексам, и к перерабатывающим мощностям. У них есть отлаженные связи с потребителями. Фермеры в этих условиях проигрывают в конкурентной борьбе, что может привести к разорению их хозяйств. Само государство, выдавая кредиты мелким хозяйствам под льготную процентную ставку, могло спровоцировать кризис неплатежей на селе, ведь сельским предпринимателям конкурировать с крупными производителями практически невозможпо. Однако по правилам ВТО, данная мера относится к «янтарной» корзине, а значит, должна быть сокращена в ближайшее время. Основная сложность – соблюсти баланс одновременной поддержки и агрохолдипгов, и сельских предпринимателей, поскольку существует риск создать такую ситуацию, когда крупные производители выйдут на монопольные позиции в регионах, начнут диктовать цены и условия, в связи с чем потеряют мотивацию к совершенствованию производства. Другая сложность – малая возможность для повышения цен вследствие слабой дифференцируемое™ продукции. Паритет цеп на сельскохозяйственную продукцию и средства производства для сельского хозяйства из года в год изменяется не в пользу аграрного сектора, причем тенденция опережающего роста цеп на промышленную продукцию прослеживается и в целом по стране, и в мире. Уход правительства от политики регулирования межотраслевых пропорций привел к растущему уровню неэквивалентного обмена между сельским хозяйством и промышленностью. Тут же сюит отметить, что повышение цен на продукцию сельского хозяйства во многом сдерживается низкой платежеспособностью населения, несовершенством рыночной инфраструктуры, наличием большого числа посредников на пути движения продукции к конечному потребителю. Инвестирование в человеческие ресурсы сдерживает и влияние экономико-географических факторов, поскольку регионы России находятся разных природно-климатических и географических условиях; некоторые получают преимущества за счет близости к центру и значительной финансовой поддержки; другие, как, например, Алтайский край, не имеют возможности устанавливать цены на продукцию, адекватные затратам. В таких условиях не все агропредприятия могут выйти на высокий уровень рентабельности и получать значительные прибыли. Как следствие, не у всех созданы условия для обеспечения достойного вознаграждения за труд, развития социально-бытовой сферы, программ по привлечению и закреплению кадров. Все это, в свою очередь, влияет на трудовую мотивацию работников, имидж и привлекательность сельхозорганизаций как работодателей. Сюда же следует отнести и низкую эффективность производства (хо1я за последние 6 лет она и выросла на 26%), высокую капиталеи энергоемкость, длительные сроки окупаемости (в среднем 7-8 лет), а также неуверенность предпринимателей в стабильности аграрного рынка. Это заставляет аграриев вести свой бизнес «здесь и сейчас», реализовывать стратегию выживания, ориентироваться на быструю прибыль, а такая политика, как известно, отодвигает на второй план вопросы кадрового менеджмента и развития кадрового потенциала [29, с. 52]. И хотя последние годы отмечены положительными тенденциями в развитии сельского хозяйства Алтайского края, последствия резкого падения производства начала 1990-х годов до сих пор не преодолены. Определенные надежды на повышение актуальности вопросов формирования и использования человеческого капитала вызывает тот факт, что с начала 2000-х годов вырос удельный вес прибыльных сельхозпредприятий (до 42%), повысилась рентабельность с 6,7% в 2000 г. до 14,5% в 2010 г., вырос объем производства на 33%, объем выручки увеличился почти в 3 раза [95, с. 108]. Однако тут же стоит оговориться, что, по оценкам многих экспертов, такие результаты достигнуты не за счет эффективности производства, а преимущественно за счет мер реализации Федерального закона о финансовом оздоровлении сельхозпредприятий. Отсроченная задолженность (почти 5,6 млрд руб.) и списание пеней и штрафов (в сумме около 18 млрд руб.) позволили снизить количество убыточных хозяйств. Тем не менее, при сохранении тенденции к росту неизбежно обострится вопрос обеспеченности организаций человеческим ресурсом, поскольку именно он соединяет все факторы производства и расширяет перспективы развития, но сам ресурс, как было отмечено ранее, на протяжении последних лет истощается. Организации аграрного сектора вынуждены действовать в постоянно меняющихся условиях, в обстановке риска и неуверенности, что затрудняет процессы планирования и прогнозирования. Такая особенность находит свое отражение и в человеческом капитале: планы по его формированию и использованию зависят, главным образом, от результатов хозяйственной деятельности, от того, появится ли возможности изыскать средства на данный вид деятельности. Воздействие факторов внешней и внутренней среды ставят человеческий капитал на вынужденную второстепенную позицию, выдвигая на первый план вопросы выживания, финансирования, материально-технического обеспечения. Среди экономико-географических факторов особо стоит выделить природно-климатические условия, работу на открытом воздухе, использование живых организмов в процессе труда. Вся эта совокупность оказывает сильное воздействие на готовность быть занятым сельскохозяйственным трудом, т.е. иа приток человеческого капитала в отрасль, а также определяют неравномерный спрос па работников в сельском хозяйстве в связи с сезонностью производства. Следовательно, наблюдается неполная занятость, а именнонеполный рабочий год. Данные характеристики делают сельскохозяйственный труд мало привлекательным и неэстетичным [29, с. 51J, ставят эффективность использования человеческих ресурсов в зависимость от сезона, погодных явлений, качества земельных ресурсов, общего санитарного и гигиенического состояния производства. Подобные проблемы отчасти решаются обновлением материально- технической базы, внедрением новых технологий, однако в Алтайском крае процессы механизации и автоматизации, обновления парка сельхозтехники идут крайне низкими темпами. ‘Гак, согласно данным ГУСХ: 85 % механизированных токов предприятий несколько лет назад выработали свой амортизационный срок и более не соответствуют современным требованиям; организации сельского хозяйства, в основном, оснащены техникой, приобретенной еще в начале 90-х годов. За пределами нормативного срока используется 94% тракторов и 83% комбайнов, что приводит к постоянно растущим затратам на ремонт и закупку комплектующих; объемы поступления новой техники существенно уступают объе­ мам ее выбытия и списания. С 2004 г. пополнение машинно-тракторного парка составляет в среднем 0,5-1,5%, тогда как нормами ГУСХ заложено 10-12%; на предприятиях животноводства и птицеводства сильно изношено нехватка танков- доильное оборудование, клеточные батареи, отмечается охладителей молока и кормораздатчиков. Все перечисленное ведет к снижению продуктивности, падению качества продукции, росту затрат труда, увеличению расходов на корма и ремонт оборудования. Очевидно, что в таких условиях проблематично реализовывать мероприятия по привлечению и закреплению аграрных кадров, развитию человеческого капитала, особенно таких его компонентов, как здоровье, мотивация, профессионализм. Сельское хозяйство сегодня имеет такой человеческий капитал, ко- 81 торый соответствует качеству и уровню рабочих мест в организациях, условиям труда. Помимо этого, условия труда в сельском хозяйстве нередко являются опасными. Согласно данным Международной организации труда, сельскохозяйственные работники входят в число грех наиболее подверженных рискам групп грудящихся (наряду с шахтерами и строителями). Из числа ежегодно регистрируемых в мире 350 тыс. несчастных случаев на рабочем месте со смертельным исходом примерно половина приходится на сельское хозяйство: работники этой отрасли подвергаются воздействию токсичных пестицидов, потенциально опасного оборудования, болезням, передаваемым сельскохозяйственными животными, травмам, полученным в результате эксплуатации техники [142, с. 881. При этом средний уровень оплаты труда в сельском хозяйстве России более чем в 2 раза ниже аналогичного показателя в целом по стране (средний размер номинальной заработной платы по России на начало 2014 г.
– 29 940 руб. против 10737 руб. в сельском хозяйстве). В Алтайском крае также одна из самых низких заработных плат наблюдается именно в сельском хозяйстве, и даже с учетом поступлений от личных подсобных хозяйств доходы сельских жителей в 1,2 раза ниже, чем у городских. Если обратиться к структуре расходов на производство сельхозпродукции, то /юля оплаты труда в нем сократилась с 33,4% в 1990 г. до 22,1 % в 2012 г. Для сравнения обратимся к таблице И [20, с. 40; 150, с. 91]: Таблица 11 – Среднемесячная заработная плата работников Алтайского края по видам экономической деятельности, руб. Вид экономической деятельности Сельское хозяйство Строительство Оптовая и розничная торговля Финансовая деятельность Государственное управление В среднем по краю 2008 т. 5228 10948 6825 27316 16792 9732 2010 г. 7445 14656 9033 30724 19641 12051 2012 г. 11190 14921 12409 36550 27642 16010 2014 г. 13207 17393 14150 38423 31154 18011 Учитывая, что прожиточный минимум одного трудоспособного человека в крае составляет чуть более 7000 руб., заработная плата работников аграрного сектора недостаточна для полноценного восстановления работоспособности и обеспечения приемлемого уровня и качества жизни себе и членам семьи. Но серьезный недостаток оборотных средств, а также высокая кредиторская задолженность (в среднем, она составляет около половины годовой выручки от реализации продукции в крае) не позволяют сельхозорганизациям увеличивать доходы работников. Следовательно, социально-экономические факторы также складываются не в пользу человеческого капитала аграрного сектора экономики. Сельское хозяйство соседних регионов – Кемеровской, Новосибирской, Омской областей, Красноярского края и др.
-также отмечено низкими заработными платами. ‘Гак, например, в Новосибирской области по данным за 2013 г. средняя заработная плата работников сельского хозяйства составила 13984 руб., а это самый низкий показатель из всех видов экономической деятельности. В Омской области зарплата аграриев держится на уровне 11000-13000 руб. в месяц, в Красноярском крае – чуть больше 15000 руб., тогда как средняя заработная плата по СФО составила за 2013 г. 25639 руб. Отметим также, что кадры сельского хозяйства используются как в общественном производстве, так и в сельском предпринимательстве и личных подсобных хозяйствах, которых в Алтайском крае насчитывается более 460 тыс. Реформы сельского хозяйства, проводимые с 90-х гг. XX в., привели к появлению фермеров (часто па основе развития ЛПХ), правда их доля в общем количестве сельского населения Алтайского края с учетом членов семей пока составляет всего 5-7%. Фермерские хозяйства, особенно мелкие, непосредственно связаны с семейной занятостью, а значит, этот вид деятельности характеризуется высоким удельным весом женщин, подростков и пенсионеров, что говорит о необходимости расширения границ использования человеческого капитала, тем более что индивидуальные хозяйства населения на сегодняшний день производят около половины продовольствия. Среди профессионально-квалификационных факторов, определяющих особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе, стоит отметить отсутствие узкой специализации труда. Это обусловлено несколькими обстоятельствами. Во-первых, специфика и содержание сельскохозяйственного производства предъявляют к профессиональному компоненту человеческого капитала высокие требования: широкий спектр знаний и навыков, компетентность в различных областях, умение решать производственные задачи в нескольких смежных областях. Во-вторых, проблемы кадрового обеспечения, стоящие перед многими сельхозпредприятиями, вынуждают работников овладевать смежными профессиями. В-третьих, развитие агрохолдингов и рост интереса к сельскому хозяйству со стороны крупных инвесторов требуют от работников высокой квалификации, но работодатели продолжают отмечать недостаточный уровень подготовки молодых специалистов и рабочих. Устранить этот пробел позволяет ориентация па опытных, проверенных работников, которые вовлекаются в занятость по совместительству и обучаются смежным профессиям. Более того, сокращение числа квалифицированных руководителей и специалистов аграрного профиля в Алтайском крае идет одновременно восстановлением и открытием новых сельскохозяйственных организаций благодаря целевым и ведомственным программам, а это, в свою очередь, ведет к снижению обеспеченности сельского хозяйства человеческими ресурсами. Как следствие, сельское хозяйство отмечено снижением общего профессионального уровня руководителей и специалистов. О недостатках образовательного компонента человеческого капитала уже велась речь выше, об этой же проблеме говорили и руководители сельхозпредприятий в период проводимого нами исследования, отмечая, что причины ее во многом кроются в системе подготовки аграрных кадров. В связи с этим, мы предложили работодателям оценить качество современного аграрного образования в Алтайском крае. По мнению руководителей сельхозпредприятий, к основным проблемам, снижающим эффективность и качество подготовки аграрных кадров, относятся: – устаревание традиционной классно-урочной системы, которая не позволяет сформировать профессиональные компетенции па достаточно уровне; отсутствие системы непрерывной подготовки аграрных кадров, преемственности образовательных программ различного уровня, в результате чего студенты, продолжающие образование в учреждениях более высоко уровня подготовки, вынуждены повторно осваивать уже пройденный материал, а не углубляться в профессию; слабая практическая подготовленность выпускников в силу недос­ таточности практико-ориентированного обучения; недостаточная материально-техническая база образовательных уч­ реждений, не позволяющая сформировать навыки, требуемые современным аграрным производством; несовершенство адресной подготовки специалистов-аграриев для конкретных предприятий и районов, неисполнение договоров целевой контрактной подготовки. Следовательно, сегодня в самой системе подготовки аграрных кадров человеческий капитал недополучает многих компонентов. Помимо перечисленных групп факторов, одно из сильнейших воздействий на формирование человеческого капитала аграрного сектора оказывают факторы демографические. Проводя анализ современного состояния человеческого капитала отрасли, мы отметили, что сельская местность отличается более критичным состоянием демографических процессов, чем городская. Высокие темпы снижения численности населения, показатели смертности, в том числе детской, – все это ухудшает воспроизводственную базу человеческого капитала. Таблица 12 – Показатели рождаемости, смертности и естественного прироста населения Алтайского края, чел. Годы Городское население Сельское население Количество родившихся 15922 16087 1 7634 18323 Количество умерших 18370 17759 17848 16983 Естественный прирост/убыль -2448 -1672 -214 1340 Количество родившихся 14819 14766 15245 15328 Количество умерших 19127 18610 17284 16204 Естественный прирост/убыль -4308 -3844 -2039 -876 Основными причинами смертности, согласно статистическим данным, выступают болезни сердечнососудистой системы и системы кровообращения, а также новообразования и опухоли. На их долю приходится 66% всех летальных исходов. В сельских районах высокие показатели заболеваемости и смертности усугубляются недоступностью квалифицированных медицинских кадров, диагностических, лечебных и профилактических услуг. Таким образом, сложившаяся система здравоохранения не обеспечивает условия для воспроизводства человеческого капитала. Также важно сказать и об идейно-нравственных, моральных факторах, влияние которых носит косвенный характер. Сельское хозяйство является носителем определенных национальных традиций и культуры, что находит свое отражение и в специфике организации управления в АПК: принимаются в расчет различия между городом и селом, живучесть традиций, обычаев и уклада жизни на селе, влияние хозяйств населения на экономическое положение семей. Именно потому можно отметить еще одну характерную черту: сельский работник особо привязан к устоям жизни и труда, имеет особую структуру мотивации, а потому обладает некоторым консерватизмом как в трудовой, так и в бытовой сфере. Это означает, что работники сельскохозяйственного производства медленнее адаптируются к нововведениям, обладают более длительным периодом сопротивления нововведениям, что, в свою очередь, сказывается на скорости и эффективности внедрения инноваций. Подводя итог характеристикам современного состояния человеческого капитала в аграрном секторе экономики Алтайского края, важно сказать о его стоимости. Воспользуемся затратным методом расчета стоимости человеческого капитала и проведем оценку за пять лет (таблица
13): Таблица 13 – Оценка стоимости человеческого капитала аграрного сектора экономики Алтайского края за 2009-2013 гг., млрд руб. Статьи расходов 2013 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Расходы на оплату труда (исходя из средней 2,3 2,7 1,4 1,6 2,1 заработной платы в сельском хозяйстве) Расходы на подготовку аграрных кадров 0,6 0,71 1,09 1,28 0,79 (относящихся к основному производственному персоналу)* Расходы на улучшение условий труда (ис­ 0,48 0,40 0,35 0,43 0,31 ходя из средних затрат организаций) 3,74 ИТОГО
2.74 3,29 4,29 2,48 *Исходя из средних зафаг на подготовку одного специалиста аграрного профиля (по профессиям, относящимся к основному производственному персоналу) в образовательном учреждении ВПО; включая средства краевых и ведомственных целевых программ; включая средства краевого консолидированного бюджета на финансирование учреждений НПО и СПО (пропорционально количеству обучающихся по профессиям аграрного профиля). Как видно из таблицы 13, увеличение стоимости человеческого капитала аграрного сектора экономики происходит за счет роста номинальной заработной платы и увеличения расходов на аграрное образование в Алтайском крае при сокращающихся расходах на улучшение условий груда. При этом важно отметить, что именно создание условий для возврата и закрепления персонала на рабочих местах является важнейшим фактором привлечения и сохранения человеческого капитала в сельском хозяйстве. На сегодняшний же день, учитывая, что средний процент закрепляемое™ кадров в организациях аграрного сектора экономики составляет 18%, можно сказать, что только пятая часть всех вложений в формирование человеческого капитала оправдывает себя и приносит отдачу. Основные выводы по разделу:
1) на формирование и использование человеческого капитала в аграр­ ном секторе влияют условия, в которых сегодня существуют и используются трудовые ресурсы сельской территории. Среди них можно выделить тяжелые условия труда, слабое развитие социальной и инженерной инфраструктуры в аграрном секторе, отток молодежи из сельской местности, низкая производительность труда и др.;
2) одно из сильнейших воздействий на формирование человеческого капитала аграрного сектора экономики Алтайского края оказывают факторы демографические. Высокие темпы снижения численности населения и показатели смертности, в том числе детской, ухудшают воспроизводственную базу человеческого капитала;
3) необходимость снижения негативного воздействие факторов внеш­ ней и внутренней среды ставят человеческий капитал сельхозорганизаций на второстепенную позицию, выдвигая на первый план вопросы выживания, финансирования, материально-технического обеспечения;
4) материально-техническое обновление, процессы механизации и ав­ томатизации, внедрение новых технологий в агарном секторе экономики Алтайского края идут крайне низкими темпами. Данное обстоятельство препятствует привлечению и закреплению аграрных кадров, развитию человеческого капитала, особенно таких его компонентов, как здоровье, мотивация, профессионализм;
5) социально-экономические факторы также складываются не в пользу человеческого капитала аграрного сектора. Заработная плата в организациях сельского хозяйства Алтайского края является одной из самых низких. В структуре расходов на производство ее доля составляет около 22%. Материальное обеспечение работников аграрного сектора недостаточно для полноценного восстановления работоспособности и обеспечения приемлемого уровня и качества жизни;
6) сельское хозяйство отмечено снижением общего профессионально­ го уровня руководителей и специалистов. К основным проблемам, снижающим эффективность и качество подготовки аграрных кадров, относятся: устаревание традиционной классно-урочной системы, отсутствие системы непрерывной подготовки аграрных кадров, слабое развитие практических навыков у выпускников, недостаточная материально-техническая база образовательных учреждений, несовершенство адресной подготовки специалистов-аграриев;
7) на скорости внедрения инноваций и реализации мер интенсивного развития аграрного сектора косвенным образом сказываются идейно- нравственные и моральные факторы. В силу особенностей традиций и культуры, привязанности к устоям жизни и труда, сельские жители обладают особой мотивацией и некоторым консерватизмом.
2.3 Проблемы формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики Алтайского края Представив состояние человеческого капитала сельского хозяйства края на современном этапе, определив основные воздействующие факторы, перейдем к выявлению причин, препятствующих более эффективному его формированию и использованию. Основными инструментами данного исследования выступили: опрос студентов старших курсов аграрных учебных заведений Ал­ тайского края, поскольку они представляют собой потенциальные человеческие ресурсы отрасли, и именно от них во многом зависит перспективное состояние человеческого капитала; экспертное интервью со специалистами Главного управления сель­ ского хозяйства Алтайского края; опрос руководителей сельхозорганизаций, поскольку для решения проблемы необходимы «встречные курсы», согласованные и комплексные действия. Если оперировать исключительно цифровыми данными о потребности сельского хозяйства в кадрах и ежегодным выпуском образовательных учреждений аграрного профиля, то на первый взгляд может показаться, что проблем кадрового обеспечения сельского хозяйства не существует. Практически за год можно заполнить все вакантные места в организациях аграрного сектора края при условии направления выпускников на работу. Приведем в качестве доказа- 89 тельства данные о ежегодном выпуске специалистов с аграрным образованием (таблица
14) [149, 150]: Таблица 14 – Выпуск специалистов по сельскохозяйственным группам специальностей за 2006-2013 гг., чел. Уровень образования С начальным профессиональным образованием Со средним специальным образованием С высшим образованием 2006 г. 2008 г. 2010 г. 2012 г. 2013 г. 1984 773 794 982 329 687 Тем не менее, как показали исследования, приток молодых кадров в организации сельского хозяйства невелик. И проблема обеспеченности человеческими ресурсами, формирования человеческого капитала будет только обостряться в свете реализуемых программ поддержки и развития сельского хозяйства в Алтайском крае. Считаем целесообразным начать с изучения общей экономической и политической среды, в которой функционирует аграрный сектор экономики края. Определяющая роль в управлении сельским хозяйством отводится государству, коюрое свое управленческое воздействие обязано оказывать в рамках требований ВТО, согласно которым все меры поддержки делятся на три корзины: «зеленую», «янтарную» и «голубую». В России меры «голубой» корзины, направленные на ограничение производства определенных видов сельхозпродукции, не применяются. Объем мер «янтарной» корзины, которые оказывают прямое влияние на аграрное произволеi во и торговлю, а потому искажают рынок, для нашей страны ограничен суммой 4,4 млрд долл. в год. Однако в России размер агрегированных мер поддержки и так держался па обозначенном уровне, и требования ВТО относительно данного пункта не повлияете па положение сельского хозяйства. Что касается «зеленой» корзины, то это те меры, которые должны применяться более широко, поскольку не искажают рынок и потому не 90 имеют ограничений. Это такие направления, которые позволяют создать условия и инфраструктуру, стимулирующие интенсивное развитие сельского хозяйства в стране: расходы на аграрную науку и образование, на развитие социальной и инженерной инфраструктуры, на консультационную поддержку аграриев, мероприятия по повышению плодородия земель, поддержке бедствующих районов и др. Государству отведена регулирующая роль, в рамках которой могут устанавливаться различные нормы, правила, стандарты организации сельхозпроизводства, реализовываться социально и экономически целесообразные комплексы мероприятий. Согласно соглашению с ВТО, теперь возможны только так называемые меры несвязанной поддержки и поддержка доходов производителей сельхозпродукции (взамен ранее существовавшим субсидированию, компенсациям и дотациям). Нынешняя модель управления АПК в целом и сельским хозяйством в частности предполагает децентрализацию власти, которая па этапе реформ рассматривалась как одно из условий эффективного функционирования отрасли. Однако время показало, что разрушение вертикали власти стало препятствовать реализации единой аграрной политики, а региональные и районные управления сельского хозяйства и сами организации оказались не готовы к самостоятельности, что обернулось падением эффективности и объемов сельскохозяйственного производства и в целом усугубило ситуацию в отрасли. Именно поэтому в последние годы власти всех уровней начали искать способы усиления роли государства и принимать различные меры по стабилизации отрасли и ее дальнейшему развитию, что принесло значительные положительные сдвиги. Роль органов власти в решении вопросов формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики также должна оставаться одной из ведущих, ведь очень многое не поддается управлению с помощью экономических рычагов и волевых решений руководства организаций, поскольку сельское хозяйство — это не только отрасль экономики, но и образ жизни определенной части населения, гарантия продовольственной безопасно- 91 сти страны. Учитывая вес имеющиеся проблемы, краевые органы власти принимают ряд мер, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала и человеческого капитала сельского хозяйства, в частности, на привлечение и закрепление кадров на селе. Рассмотрим, какими нормативно-правовыми актами регулируется поддержка аграрного сектора. Для начала отметим, чго в Алтайском крае принята Концепция развития и использования кадрового потенциала, которая определяет цель, задачи и приоритетные направления деятельности Администрации края, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, краевых хозяйственных ведомств, обьедииений рабоюдателей, организаций и учебных заведений по обеспечению экономики профессионально подготовленными рабочими и специалистами, регулированию процессов качественного и количественного воспроизводства кадрового потенциала. Целью Концепции является формирование условий для повышения занятости экономически активного населения, достижения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, повышения конкурентоспособности и достижения стабилизации экономики Алтайского края за счет рационального развития и использования кадрового потенциала. Указанная цель предполагает решение следующих задач: повышение качества рабочей силы и ее конкурентоспособности на рынке ‘груда; обеспечение экономики края квалифицированными кадрами необ­ ходимых профессий и специальностей; раслей; регулирование’фудовой миграции; снижение уровня безработицы. поддержка кадрового обеспечения наиболее значимых для края от­ Сельское хозяйство относится к наиболее значимым отраслям экономики края, а потому входят в число трёх из 15-ти основных видов экономической деятельности, вопросы кадрового обеспечения которого решаются на основе 92 программно-целевого подхода (наравне с образованием и здравоохранением) [34, с. 12]. В настоящее время па региональном уровне действуют следующие программы поддержки сельского хозяйства (таблица
15): Таблица 15 – Программы поддержки сельского хозяйства Алтайского края Краевые программы Федеральные программы Развитие приоритетных подотраслей сельского Господдержка на возмещение затрат потребленных электроэнергии хозяйства: и топлива на поливе сельскохозяйственных культур 1. Государственная поддержка сельскохозяйственПолучение государственной поднььм товаропроизводителям на поддержку племендержки на развитие пчеловодства ного животноводства 2. Государственная поддержка на возмещение части затрат по наращиванию маточного поголовья овец и коз, поголовья северных оленей, маралов и мясных табунных лошадей 3. Государственная поддержка на возмещение части затрат сельскохозяйственных товаропроизводителей на 1 литр (килограмм) реализованного товарного молока 4. Государственная поддержка на оказание несвязанной поддержки сельскохозяйственным товаропроизводителям в области растениеводства 5. Государственная поддержка элитного семеноводства 6. Государственная поддержка сельскохозяйственным товаропроизводителям на поддержку отдельных подотраслей рааениеводства (сады) Субсидии на поддержку экономически значимых Предоставление средств на госупрограмм развития сельского хозяйства субъекдарственную поддержку развития производства и переработку льна тов Российской Федерации: 1. Субсидии на поддержку молочного животноводства 2. Субсидии на поддержку мясного скотоводства 3. Субсидии на поддержку промышленного свиноводства 4. Субсидии на поддержку свеклосахарного производства 5. Субсидии на поддержку производства продукции растениеводства в защищенном грунте 7. Субсидии на поддержку мелиорации сельскохозяйственных земель Господдержка сельхозтоваропроизводителей, осуществляющих производство свинины, мяса птицы и яиц, в связи с удорожанием кормов 93 Достижение финансовой устойчивости сельского хозяйства Повышение доступности кредитов: Субсидии на возмещение части затрат на уплату процентов по кредитам, полученным в российских кредитных организациях, и займам, полученным в сельскохозяйственных кредитных потребительских кооперативах Снижение рисков в сельском хозяйстве: Господдержка на возмещение части затрат сельскохозяйственных товаропроизводителей на уплату страховых премий по договорам сельскохозяйственного страхования ФЦП «Социальное развитие села»: 1. Предоставление гражданам, молодым семьям, молодым специалистам социальных выплат на строительство (приобретение) жилья 2. Предоставление субсидий на софинансирование расходных обязательств муниципальных образований по строительству (приобретению) жилья, предоставляемого молодым семьям, молодым специалистам по договору найма помещения Поддержка начинающих фермеров в 2012-2014 годах: Предоставление гранта на поддержку начинающих фермеров в Алтайском крае на 2012-2014 годы Развитие семейных животноводческих ферм на базе крестьянских (фермерских) хозяйств на 2012-2014 годы: Предоставление гранта па строительство, реконструкцию и модернизацию семейных животноводческих ферм Государственная поддержка фермеров в оформлении земельных участков в собственность: Господдержка крестьянским (фермерским) хозяйствам на возмещение части затрат, связанных с оформлением в собственность используемых ими земельных участков, входящих в состав земель сельскохозяйственного назначения Кроме того, действует ряд Постановлений Администрации Алтайского края, регламентирующих порядок предоставления средств на целевую контрактную подготовку специалистов АПК, на государственную поддержку сельского хозяйства и его работников. Также краевые власти стимулируют работпиков АПК в рамках организации ежегодных трудовых соревнований и конкурсов профессионального мастерства. 94 Из анализа содержания основных документов, направленных на поддержку АПК и сельского хозяйства, можно сделать следующие выводы:
1) важная роль отведена мероприятиям по привлечению и закреплению кадров на селе, развитию кадрового потенциала и созданию новых рабочих мест. Это неслучайно, ведь в среднем в сельхозорганизации края устраивается работать около 40% выпускников Алтайского государственного аграрного университета, около 7% выпускников аграрных техникумов и колледжей и около 8% выпускников ПТУ и лицеев [34, с. 16]. И это притом, что система подготовки кадров для сельского хозяйства края включает один вуз, девять средних специальных учебных заведения, 34 профессиональных училища, а ежегодный выпуск аграрных кадров с начальным профессиональным образованием составляет в среднем 1455 чел., со средним специальным – 512 чел., с высшим – 749 чел;
2) государственная поддержка руководителей и специалистов сельского хозяйства осуществляется за счет средств федерального и краевого бюджета, направляемых на привлечение и закрепление работников, ведь именно эти две технологии составляют первооснову при тока человеческого капитала в отрасль. Господдержка осуществляется в виде ежегодно выплачиваемых в первые два года работы безвозмездных пособий, а также предоставления средств краевого бюджета на строительство или приобретение жилья;
3) вопросы формирования кадрового потенциала и человеческого капитала аграрного сектора экономики в Алтайском крае решаются на основе программно-целевого подхода с ориентацией па материальное стимулирование занятости, что тюка не приносит заявленных результатов и не решает проблему в долгосрочной перспективе. По нашему мнению, необходимо создавать в крае механизм формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики с участием всех заинтересованных структур и не полагаться только лишь на денежные вливания. До настоящего же времени проблема комплексного взаимодействия органов государственного и краевого управления, 95 образовательных и предпринимательских структур по формированию человеческого капитала не решена. В силу особенностей такого ресурса, как человек, сложности и многогранности структуры человеческого капитала, вопросы его формирования, развития и использования в аграрном секторе не могут быть решены только мерами, ориентированными на поддержку сельского хозяйства. Данная проблема является комплексной и междисциплинарной, ее нужно исследовать в разрезе различных направлений региональной политики. Предлагаем далее структурировать исследование проблем формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики следующим образом: система здравоохранение; мотивация молодежи; образование; наука; рабочие места и условия быта; инженерная и социальная инфраструктура; квалификация специалистов кадровых служб сельхозорганизаций; профориентационная работа. крае представлена Главным Система здравоохранения в Алтайском управлением по здравоохранению и фармацевтической деятельности и сетью медицинских и лечебных учреждений различного профиля. Основными показателями эффективности деятельности системы служат данные о соотношении смертности и рождаемости, естественном приросте или убыли населения, детской смертности, а также причинах смертности. Приведенные ранее сведения (таблицы 5 и
6) показали, что в крае наблюдается устойчивая тенденция к сокращению численности населения, которая немного компенсируется миграционным приростом. Такая ситуация порождает проблему воспроизводства человеческого капитала как на уровне региона, так и на уровне отрасли, тем более что демографическая ситуация на селе существенно хуже, чем в городах. Уровень рождаемости и продолжительность жизни определяют потенциал источпика формирования человеческого капитала. Смертность населения во многом вызвана несовершенством системы здравоохранения. Согласно статистическим данным, среди основных причин смерти населения Алтайского края лидируют болезни сердечнососудистой системы и системы кровообращения, а также новообразования и опухоли. На долю данных причин приходится 66% всех смертей. Следовательно, можно констатировать недостаточность усилий региональных органов по профилактике данных заболеваний, развитию средств диагносшровапия, повышению квалификации медицинских кадров, внедрению новых методов лечения и модернизации материально-технического оснащения лечебных учреждений, особенно в сельской местности [32, с. 176]. Это, в свою очередь, не только снижает качество человеческого капитала и препятствует его развитию, по и влияет на мотивацию быть занятым в сельском хозяйстве и продолжать жизнь в данной местности. Вообще мотивация быть занятым в аграрной сфере складывается из многих условий. Особенно важно изучить потребности и интересы молодых кадров, поскольку их приток в отрасль незначителен. Проведенный нами опрос показал противоречивую ситуацию: несмотря на то что большинство молодых специалистов желают трудоустроиться по полученной сельскохозяйственной профессии, они в то же время выдвигают требования, часто противоречащие специфике сельскохозяйственного производства. Так, например, согласно проведенному нами опросу среди студентов старших курсов АГАУ, 73% желают найти работу по своей сельскохозяйственной специальности; не собираются работать по специальности 12%; остальные 15% затруднились ответить, обьяснив это тем, что будут работать в той сфере, где удастся трудоустроиться. При этом приоритетным местом поиска работы для большинства студентов является город, хотя очевидно, что для многих профессий сельскохозяйственного профиля невозможно найти применение в городских условиях. Поэтому из тех 73-х процентов в действительности будут работать по специальности далеко не все. Примечательно также, что выпускники АГАУ в большинстве своем (69%) предпочитают быть трудоустроенными в сфере заготовки, переработки и pea- лизации сельскохозяйственной продукции, тогда как только 18% были бы не проIив работать непосредственно в сфере создания сырья для производства сельхозпродукции [39, с. 115]. Таким образом, молодых специалистов, независимо от направления подготовки, не привлекает сам процесс сельскохозяйственного труда. При этом данные служб занятости и самих работодателей о характере вакансий свидетельствуют о востребованности профессий, связанных непосредственно со сферой создания и выращивания сельхозпродукции. Следовательно, предпочтения молодых специалистов не соотвегсгвуюг запросам аграрного рынка фуда, а нереалистичные ожидания молодежи формируются вследствие недостаточной профориентациопной работы. Для сельского хозяйства, согласно статистическим данным, характерны увольнения по инициативе работников, в то время как увольнения по инициативе работодателя совсем незначительны. Чтобы понять, что же от 1алкивает oi работы в сельхозорганизациях, мы попросили будущих выпускников – студентов старших курсов образовательных учреждений аграрного профиля – проранжировать факторы, делающие труд в сельском хозяйстве непривлекательным, и получили следующие данные в порядке значимости (рисунок
7) [32, с. 79]: низкая заработная плата | „ ; „ ^ „ _ к _ _ !__„__. ,. . ” . . . i___^i.i_> ” ,. “„. _»!. 1 54,8% 51,7% 48% — 1 81,3% ‘ неразвитость сельской инфраструктуры неудовлетворительные жилищные условия oicyrciBue условий для досуга и отдыха неблагоприятные условия груда LI1ZZII_7.II _ flZIZHHT”71ТЛ, i ; „ ^ , . „ „ „ J * -,_ . „-J 77,3% I £Ц—~”-Г.’.” Т . ” “” ,. _j „„ „ . . j oicyicmiie карьерных перспектив . _ _ „ . _ „ слабая или устаревшая материально- — г > , , 35,6% I | . ~ -. 1 ~п~,п/ 30,2% техническая база » .
– . „ . . . . J i 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Рисунок 7 – Факторы, делающие труд в сельском хозяйстве непривлекательным 98 Помимо названных факторов, студенты отмечали также упадок сельской жизни в целом, низкий уровень культуры, затрудненность транспортного сообщения, труднодоступность учреждений образования и здравоохранения. Однако наряду с факторами, влияющими па привлечение кадров в сельское хозяйство, существуют еще и условия, при которых молодые специалисты все же согласились бы работать в аграрной сфере. Предложив выпускникам определить такие условия, мы получили следующие результаты [33, с. 80J: 74,3% ответили «достойная заработная плата»; 46,4% – «предоставление жилья»; 37,8% – «обеспечение набора социальных благ и гарантий (меди­ цинское обслуживание; определение ребенка в детский сад/школу; предоставление путевок в культурно-оздоровительные учреждения)»; 26% – «обеспечение нормальных условий труда на основе примене­ ния современной техники, средств механизации и автоматизации труда, средств индивидуальной защиты». Определяющим условием трудоустройства снова явилась заработная плата. При пояснении, какая же оплата ‘фуда является «достойной», каждый студент указывал суммы, превышающие среднюю заработную плату в сельском хозяйспзе Алтайского края в 2-3 раза. Также нас интересовало, насколько студенты готовы быть занятыми в аграрном секторе при удовлетворении всех их запросов. С этой целью мы предложили смоделировать такую ситуацию: «Представьте, что работодатель полностью удовлетворяет все Ваши запросы и предоставляет все условия, о которых вы просите. Готовы ли вы действительно работать в сельском хозяйстве?». Оказалось, что юлько 45,6% готовы трудоустроиться в сельскохозяйственную организацию, в том числе и в сельской местности; 45,5% все равно откажутся; 8,9% не определились окончательно. При этом была отмечена такая закономерность: те респонденты, которые условием своего трудоустройства па селе видят предоставление жилья, в большинстве своем готовы реально там работать, а те, кто главным условием ставил заработную плату, либо все равно будут искать 99 работу в другой сфере, либо еще окончательно не определились. Это свидетельствует о разных мотивационных установках, и те работники, для которых материальный досшток является главным мотиватором, все равно будут стремиться к наращиванию материального благополучия и выбирать сферу деятельности исходя из финансовых интересов. Поскольку предоставление благоустроенного жилья является одним из важнейших условий занятости в аграрном секторе, мы изучили вакансии руководителей и специалистов в сельском хозяйстве края, заявленные Управлением по труду и занятости населения и ГУСХ, и выяснили, что жилье предоставляется в 95% случаев. Однако при таком высоком количественном показателе качество жилья не всегда соответствует комфортному уровню проживания, ведь предоставляются и места в общежитиях, и неблагоустроенные деревенские дома, и недостроенные дома, и комнаты на подселение. Также примечательно, что работодатели (например, ОАО «Коротоякское» Хабарского района, СПК «Жданова» Заринского района), в первую очередь, стремятся обеспечить достойной оплатой труда и жильем хорошего качества рабочие места для ветеринарных, зоотехнических и агрономических специалистов, что соответствует нашему заключению об отнесении этих видов профессий к наиболее востребованным. Что касается предлагаемого размера заработной платы, то наблюдается ее большая дифференциация в зависимости от местонахождения предприятия – от 5500 руб. (вакансии вст врача и зооинженера па одном из предприятий Шелаболихинского района) до 35000 руб. (вакансия зооинженера в Зарииском районе). О заработной плате в сельском хозяйстве мы уже говорили, а потому остановимся подробнее на социально-бытовой сфере, состояние которой во многих районах края неудовлетворительное, что оказывает существенное влияние на формирование человеческого капитала отрасли и является немаловажным условием трудоустройства в сельском хозяйстве. Обеспеченность в расчете па 100 чел. сельского населения учреждениями социальной сферы (дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, учреждения здравоохранения, культуры, быта, спорта и др.) в среднем в 2-3 раза 100 ниже, чем городского. Как правило, в сельских районах слабо развита, а порой и практически отсутствует необходимая социальная, инженерная и производственная инфраструктура, основная часть жилищного фонда не имеет элементарных коммунальных удобств, что является серьезнейшей социальной проблемой. Опрос показал, чю решающими факторами выбора сельского образа жизни работниками (особенно молодыми, имеющими детей) выступают наличие благоустроенного жилья, детских яслей и садов, общеобразовательной школы и медицинского учреждения. Для молодых специалистов важным условием является наличие спортивных и культурио-досуговых учреждений. Однако из-за недостатка финансирования и нежелания местных органов власти брать их на свой баланс количество учреждений культуры и спорта в сельской местности Алтайского края за последние 4 года сократилось на 34 единицы, а тс, что остались, не соответствуют современным требованиям, не оборудованы новой техникой и не способны удовлетворить потребности молодежи в отдыхе. Кроме того, примерно 10% учреждений культуры способны функционировать только в теплый период года. Если характеризовать другие объекты сельской социальной и инженерной инфраструктуры, то можно привести следующие данные. Например, лишь 40% асфальтированных дорог находятся в удовлетворительном состоянии, еще 40% нуждаются в срочном капитальном ремонте, а 20% сельских территорий вообще не имеют асфальтированных дорожных покрытий [66, с. 13J. Водопроводы находя 1ся в удовлетворительном состоянии в 47% сёл Алтайского края, в 40% сельских населённых пунктов они нуждаются в срочном капитальном ремонте, а в 13% — не подлежат восстановлению или вообще отсутствуют. Системы отопления и теплосети функционируют и находятся в удовлетворительном состоянии в 31% сёл; нуждаются в срочном капитальном ремонте в 30% сельских населённых пунктов; в 9% сёл теплосети либо не функционируют вообще, либо пришли в полную негодность, а 30% сельских населённых пунктов теплосетей никогда не было [66, с. 13]. Также на низком уровне находится обеспеченность сельских территорий услугами связи, торгового обслуживания, транспортного обслуживая, организация сбора и вывоза бытовых отходов, благоустройства территорий. Такое положение вещей объективно препятствует привлечению и закреплению кадров в организациях аграрного сектора экономики, а значит, и ограничивают приток человеческого капитала, его развитие. Такой же позиции придерживаются и руководители сельхозпредприятий. Опрос показал, что они во многом разделяют точку зрения будущих специалистов, которые по тем или иным причинам отказываются трудоустраиваться в сельской местности. По мнению руководителей, благополучие кадрового потенциала агарного сектора стоит на «трех китах»: обустройство социальной сферы и инфраструктуры; достойная оплата труда; обеспечение нормальных условий труда и быта. Однако решить эти вопросы собственными силами невозможно. В решении проблемы привлечения и закрепления кадров на аграрных предприятиях должно непосредственное участие принимать государство и региональные органы власти, поскольку одно из главных отличий сельского хозяйства от других отраслей экономики состоит в том, что ни в одной стране мира оно не может существовать без государственной поддержки, ведь развитие сельского хозяйства – это социально-ориентированное, стратегически важное направление, вложения в которое обоснованы и перспективны. В связи с этим, возникла необходимость выяснить, готовы ли сами студенты, работники и руководители сельхозоргаиизаций сотрудничать с государством. Мы задали студентам, обучающимся на платной основе, следующий вопрос: «Если бы государство взяло на себя оплату Вашего обучения и выплату стипендий, согласились бы Вы работать в сельском хозяйстве постоянно или на определенный срок?» Подавляющее большинство респондентов (78%) ответили положительно, из них 24% готовы работать постоянно, 54% – на срок не более 5 лет, однако не исключают возможность продления контракта, если условия труда и быта будут комфортными, а заработная плата – достойной. Руководители сельхозпредприятий, в свою очередь, готовы участвовать в программах софинансироваиия жилья для молодых специалистов, возводить новые и поддерживать существующие объекты социальной и инженерной инфраструктуры, но на определенных условиях, главными из которых являются:
а) государственные интервенции на закупку сельхозпродукции и установление гарантированных цеп (поскольку сове1Ская система госзакупок и потребкооперации давно разрушена, а новая эффективная инфраструктура для сбыта сельхозпродукции так и не создана);
б) предоставление налоговых льгот тем организациям, которые взяли на себя обязательства по бытовому, культурному и спортивному благоустройству села;
в) возрождение системы распределения выпускников аграрных образовательных учреждений, поскольку традиционными методами найма покрывать потребность в кадрах оказалось невозможным. Прозвучало также предложение освободить организацию от уплаты налогов, но взамен поручить ей содержать определенные культурно-досуговые или спортивные объекты. Сельхозорганизации самостоятельно предпринимают ряд мер по формированию своего человеческого капитала. В первую очередь, это меры, направленные на привлечение и закрепление квалифицированных кадров. В условиях нестабильного производства, сезонного характера функционирования, сильной зависимости от природно-климатических условий и общей неорганизованности сельской жизни рсализовывать подобную деятельность крайне сложно, да и при распределении ограниченных финансовых ресурсов приоритет отдается другим направлениям. Самыми популярными мерами на сегодняшний день являются [39, с. 1161: выплата «подъемных» средств па обустройство быта; организация транспортного обслуживания; оказание материальной помощи к значимым событиям; организация профессиональных праздников;
– организация досуговых мероприятий для работников; поощрение работников за индивидуальные достижения, стаж рабо­ ты, публичное чествование, поздравления юбиляров. Кроме того, некоторые организации проводят профориептационные мероприятия в местных школах. Как мы отмечали в 1 главе (рис. 2), профориентационная работа является важным базовым элементом формирования человеческого капитала. В отношении аграрных кадров профориентация осуществляется, главным образом, силами самих учебных заведений без участия работодателей, ГУСХ и районных управлений сельского хозяйства. Учитывая, что сельское хозяйство является основным видом деятельности в Алтайском крае, некогда популярной была мера по созданию агроклассов на базе общеобразовательных школ с целью ориентации молодежи на занятость в аграрном секторе экономики. Однако сегодня подобная деятельность практически прекратилась. Главная причина отказа от формирования специализированных аграрных классов – малая численность учеников школ (в районных школах есть классы численностью от 6 до 1 5 человек). Тем не менее, важно сохранять ценный опыт, который может стать основой восстановления системного и непрерывного агарного образования в крае, что вносит важнейший вклад в интеллектуализацию деятельности и развитие человеческого капитала. Так, в Рубцовском районе на базе Новороссийской средней школы много лет ведет работу научное общество «Росток». В прямом смысле назвать это агроклассом нельзя, поскольку присоединиться к обществу может любой ученик школы, начиная с 6-7 класса. На сегодняшний день «Росток» можно назвать лучшим объединением по формированию аграрных знаний. У общества есть свой опытный пришкольный участок, 400 га земли, принадлежащих школе, своя ‘техника, хотя и устаревшая. Школьники получают возможность работать в области растениеводства на официальных началах, получая заработную плату. Ученики общества «Росток» – ежегодные лауреаты конкурса «Шаг в будущее». Благодаря этим победам общество получает материальнотехническую поддержку из средств краевого и федерального бюджетов, а также из бюджета Сибирского Федерального округа. Ведет профориентационную работу в рамках организации заочных агроклассов и Алтайский ГАУ. Данная идея разработана совместно с ГУСХ Алтайского края. Главная цель деятельности агроклассов – поднять престиж и оказать поддержку наиболее востребованным па рынке труда края аграрным профессиям. При этом участникам заочного агрокласса ГУСХ гарантирует направления на целевую контрактную подготовку в Алтайский ГАУ, школьники получают сертификаты о прохождении подготовки. В среднем, благодаря обучению в агроклассе около 80% абитуриентов поступают па бюджетные места по рекомендованным направлениям. Функционирование подобного агрокласса – это лишь небольшой шаг, попытка выстроить систему непрерывной подготовки сельскохозяйственных кадров. Дело в том, что образовательные учреждения аграрного профиля различных уровней находятся в разном ведомстве: техникумы и колледжи переданы в подчинение Министерству образования и науки РФ, Алтайский государственный аграрный университет подведомствен Министерству сельского хозяйства РФ. А между тем, как отмечают эксперты, лучшие времена были тогда, когда ряд образова1ельных учреждений начального и среднего уровня находились также в ведомстве Минсельхоза. Благодаря этому активно велось их сотрудничество с АГАУ в вопросах подготовки абитуриентов под конкретные специальности вуза, реализации сокращенных и ускоренных программ обучения. Сейчас их деятельность слабо скоординирована. Продолжая тему образования и подготовки кадров как одного из этапов формирования человеческого капитала, отметим, что одним из эффективных способов является сотрудничество сельхозпредприятий с учебными учреждениями, наиболее популярными формами которого являются: участие в целевой контрактной подготовке специалистов посредст­ вом заключения договоров с учащимися и аграрными образовательными учреждениями; 105 присутствие на защитах дипломных проектов с целью привлечения выпускников; контакты с руководством выпускающих кафедр; организация производственных практик и стажировок. Что касается сотрудничества в области формирования практических навыков у учащихся, то в этом вопросе предприятия крайне неохотно идут навстречу: редко и в небольшом количестве предоставляются транспортные, производственные и земельные объекты для учебных и демонстрационных целей, при этом представители бизнес-среды все больше предъявляют требований к образовательным учреждениям и отмечают несоответствие структуры и уровня подготовки кадров потребностям производства. Возникает противоречие: работодатели не желают принимать активного участия в формировании профессиональной составляющей человеческого капитала, но при этом ожидают его притока в отрасль. Таким образом, взаимодействие работодателей и образовательных учреждений является одной из нерешенных проблем, и не только для сельского хозяйства, но и для рынка труда региона в целом. Что касается сельского хозяйства, то краеугольным камнем здесь является подготовка специалистов па целевой контрактной основе, которая является популярным способом получения высшего образования. Так, в АГАУ на условиях целевой контрактной подготовки ежегодно направляется около 150 выпускников сельских школ. Целевая контрактная подготовка – относительно новое веяние, пришедшее на смену целевому обучению в учебных заведениях. В последние годы стало очевидным, что целевой набор показал свое несостоятельность. Причин тому несколько. Во-первых, не была создана форма контроля над выпускниками. В итоге, многие специалисты не исполняли свои обязательства по договору обучения и отказывались работать по приобретенной специальности. Во-вторых, показатели трудоустройства выпускников целевых наборов были крайне низкими. Молодые люди возвращаться на село не собирались. В 106 качестве примера рассмотрим таблицу 16, где приведены данные о трудоустройстве выпускников, обучавшихся по целевым договорам в АГАУ: Таблица 16 – Показатели трудоустройства выпускников, обучавшихся на целевой основе в АГАУ Показатель Процент трудоустроенных выпускников 2011 36% Годы 2012 38% 2013 42,2% Целевой набор, таким образом, служил способом смены места жительства и получения высшего образования. Основное отличие целевой контрактной подготовки от целевого набора заключается в том, что вузы сами могут заключать договоры о сотрудничестве со студентами и работодателями в лице государственных и муниципальных структур и учреждений, которые заинтересованы в подготовке конкретных специалистов. Однако время показало, что целевая контрактная подготовка также не решила проблему привлечения и закрепления аграрных кадров, поскольку не было учтено главное: мало просто оплатить учебу, нужно заинтересовать абитуриентов участвовать в подобной форме обучения и исполнять обязательства, создать условия для возврата выпускников на село, а также охватить как можно большее число организаций программами по работе с кадрами. Мы также изучили мнение тех студентов, которые обучаются на целевой контрактной основе, и выяснили их готовность трудоустраиваться на предприятиях аграрного сектора. Оказалось, что только 38% точно планируют трудоустроиться, остальные 62%, ответившие отрицательно, назвали следующие причины: изначально не планировал работать на селе – 34%; уже трудоустроен в городе – 12%; не собираюсь работать по специальности – 1 1%; семейные обстоятельства – 5%. Это подтверждает наше наблюдение о том, что большинство студентов используют договор целевого обучения как способ получения высшего образования и изначально не задумываются о выполнении обязательств по нему. В сельские районы, в итоге, возвращается в среднем один из трех молодых специалистов, большинство же «оседает» в городах. Среди iex, кто обучался на платной и бюджетом основе, эта цифра еще меньше: возвращается на село примерно каждый 10-й специалист. Если говорить о распределении выпускников по территории края, то оно носит неравномерный характер: относительно высокие показатели возврата выпускников наблюдаются в Алтайском, Бурлинском, Зональном, Павловском, Мамонтовском и Тальмспском районах, в то время как в Благовещенский, Быстроистокский, Змсииогорский, Ключевской, Кытмановский районы возвращаются считанные единицы выпускников. Причины непопулярности сельского хозяйства как сферы занятости понятны. Однако нельзя расценивать работу в аграрной сфере только с негативной стороны, поскольку можно выделить и ряд положительных характеристик. Мы попросили студентов-старшекурсников проранжировать факторы, делающие занятость на агарных предприятиях сельской местности привлекательной, а руководителям сельхозпредприятий задали встречный вопрос: «В Вашей организации имеется сложившийся профессиональный «костяк», стабильная часть коллектива. Почему эти люди работают именно в сельском хозяйстве? Какие мотивы удерживают их в Вашей организации?» С точки зрения будущих специалистов, занятость в сельском хозяйстве обладает следующими привлекательными чертами [39, с. 1 17]: лосов); натуральные и качественные продукты питания (58%); меньшие затраты па проживание, питание, одежду, досуг (48%); больше возможностей трудоустроиться по специальности (35%); близость к природным объектам (8%); благоприятная экологическая обстановка (77% голосов); меньшее число факторов, пагубно влияющих на здоровье (69% го­ – особый образ жизни, культура, традиции (6%). возможность строить Это значит, что для молодежи занятость в сельском хозяйстве предоставляет такие преимущества, как поддержание здоровья, карьеру по выбранной специальности, возможность скопить сбережения за счет экономии на многих статьях расходов, меньшее количество стрессов и меньшая психо-эмоциональная нагрузка. Ответы работников, запятых в сельском хозяйстве, несколько отличаются от мнения студентов, что объясняется более зрелым возрастом, семейным статусом, наработанным опытом. Эти люди больше всего ценят свое окружение, сложившийся круг общения, привычки, налаженные связи, традиционные ценности и сельскую культуру. Кроме того, они полагают, что в условиях ухудшения социально-экономической и экологической обстановки в городах проживание в сельской местности благоприятно для детей, на экологически чистых пространствах проще заботиться об укреплении здоровья. Следовательно, занятость в сельском хозяйстве предоставляет немало благоприятных условий для формирования человеческого капитала, его воспроизводства и развития. Перспективы развития сельского хозяйства и занятости в нем лежат в комбинации факторов, делающих сельскохозяйственный труд привлекательным, и обязательным обеспечением нормальных условий труда, социально-бытовых условий и достойной оплаты труда. Ни одно звено из этой схемы выкинуть нельзя. Изучение проблем формирования и использования человеческого капитала аграрного сектора необходимо провести и на микроуровне. На уровне отдельных сельхозорганизаций ответственность за формирование и использование человеческого капитала ложится, в первую очередь, на работников кадровых служб и линейных руководителей. Но как показало наше исследование, ситуация только усугубляются отсутствием планомерной, системной и качественной работы кадровых служб сельхозпредприятий в тесном сотрудничестве с краевыми органами власти. Стоит заметить, что хотя сами службы управления персоналом и укомплектованы работниками на 97%, но уровень их образования невысокий: специалистов с высшим образованием – 23%, со средним профес- 109 сиональным – 66%. В среднем же по краю на каждые 100 сельскохозяйственные организации приходится 66 специалистов кадровых служб, а на одного кадровика – 250 работников организации, что по современным меркам довольно много. Более того, процессы интеграции приводят к тому, что одному менеджеру по персоналу приходится вести сразу несколько организаций. Квалификация кадровых работников при этом не всегда соответствует требованиям должности и объему работы:
-только 6,3% регулярно обучаются на курсах повышения квалификации; около 12% заочно получают высшее образование, а за последние 7 лет в кадровые службы сельхозпредприятий края принято всего 23 молодых специалиста. Следовательно, проблемы формирования человеческого капитала в аграрном секторе экономики нельзя перекладывать только па недостатки системы образования, несбалансированность регионального рынка труда и непродуманные действия органов власти, ведь неорганизованной остается и кадровая работа на самих предприятиях, отсутствует стратегия управления трудовыми ресурсами села и аграрными кадрами, специалистам по управлению персоналом не хватает компетенций. Все это, в свою очередь, приводит к низкой мотивации работников, текучести кадров, бессистемности кадровой работы, разовым, а не комплексным действиям. Основные выводы по разделу:
1) поддержка сельского хозяйства Алтайского края отражена в ряде нормативно-правовых актов краевого и федерального значения, которые регламентируют как отдельные меры, так и реализацию комплексных целевых программ по восстановлению и развитию человеческого капитала отрасли. Преимущественно все меры предполагают материальное стимулирование, что не приводит к значительным положительным результатам;
2) на протяжении почти двух десятилетий в крае наблюдается устойчивая тенденция к сокращению численности населения, что порождает проблему воепо производства человеческого капитала как на уровне региона, так и на уровне отрасли;
3) вследствие недостаточной и непланомерной профориентационной работы у молодежи формируются нереалистичные ожидания, которые не соответствуют запросам аграрного рынка труда. У обучающихся по аграрным направлениям наблюдается непонимание будущей профессии и неверные представления о возможностях трудоустройства и карьерного развития;
4) молодые специалисты, а также будущие выпускники среди главных факторов, делающих труд в сельском хозяйстве непривлекательным, называют низкую заработную плату, неразвитость социально-бытовой и инженерной инфраструктуры на селе, неудовлетворительные жилищные условия, отсутствие условий для досуга и отдыха, неблагоприятные условия труда и устаревшую материально-техническую базу организаций;
5) сельхозоргапизации предпринимают ряд мер по формированию своего человеческого капитала, в первую очередь, направленных на привлечение и закрепление квалифицированных кадров. Однако в силу непростого положения многих организаций меры эти носят ограниченный и дискретный характер;
6) проблемы формирования и использования человеческого капитала отрасли усугубляются отсутствием планомерной, системной и качественной работы кадровых служб сельхозпредприятий. Специалисты кадровых служб характеризуются низким уровнем образования и квалификации, приток молодых кадров в административное звено практически отсутствует;
7) в вопросах формирования образовательного и профессионального компонентов человеческого капитала существует противоречие: работодатели не желают принимать активного участия в подготовке аграрных кадров, но при этом ожидают их притока в отрасль в требуемом количестве и качестве;
8) для молодежи, согласно опросу, занятость в сельском хозяйстве имеет ряд преимуществ, таких как поддержание здоровья, возможность строить карьеру по выбранной специальности, возможность скопить сбережения за счет экономии на многих статьях расходов, меньшее количество стрессов и меньшая психо-эмоциональная нагрузка. Ill 3 Направления повышения эффективности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики
3.1 Совершенствование формирования человеческого капитала в аграрном образовательном кластере Алтайского края Направления повышения эффективности формирования и использования человеческого капитала аграрного сектора экономики разработаны нами с точки зрения рассмотренных ранее уровней изучения человеческого капитала. Мы предлагаем методику формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики, состоящую из двух частей: на уровне отрасли будет рассмотрен вопрос формирования человеческого капитала, а на уровне организации будут решаться проблемы его эффективного использования через привлечение и закрепление персонала на рабочих местах. Учитывая, что задачи разных уровней связаны одной целью – достижением высоких результатов деятельности в сельском хозяйстве и повышением качества производимой продукции за счет повышения качества труда и улучшения кадрового обеспечения организаций, методика предполагает интеграцию усилий хозяйствующих субъектов обоих уровней с целью выстраивания единого образовательного, производственного и научного пространства в аграрном секторе экономики. Схема последующего изложения методики представлена на рисунке 8. Формирование человеческого капитала сельского хозяйства Аграрный образовательный кластер Алтайского края Подготовка, переподготовка и повышение квалификации аграрии v кадров Использование человеческого капитала сельского хозяйства Система использовании человеческого капитала в организации Занятость в сельскохозяйственных организациях, КФХиЛПХ < -а о со ев о 5 о г Л а О <и и о г; (U У ев П. z ё к) Щ. < ' о •а гъ -1 о со го С К S X О" -С « X, о о я о Т. L J Рисунок 8 - Схема методики формирования и использования человеческого капитала аграрного сектора экономики Методика и комплекс мероприятий по повышению эффективности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики разработаны в соответствии с государственной программой Алтайского края «Развитие сельского хозяйства Алтайского края» на 2013-2020 годы. Обратимся к первой части методики - формированию человеческого капитала отрасли на основе аграрного образовательного кластера Алтайского края. Учитывая сложившуюся ситуацию с кадровым обеспечением аграрного сектора экономики и показатели деятельности сельскохозяйственной отрасли края, существующие возможности будут недостаточными для повышения уровня и качества жизни населения, устойчивого воспроизводства материально-технического, кадрового и природно-экологического потенциалов сельского хозяйства и обеспечения конкурентоспособности отечественной сельхозпродукции. В таких условиях необходимо искать научно-обоснованные способы интеграции усилий и достижения синергетического эффекта. Согласно оценке экспертов Главного управления сельского хозяйства Алтайского края и руководителей сельхозорганизаций, недостаточные темпы развития и финансовая неустойчивость отрасли обусловлены, главным образом, следующими причинами: медленные темпы социального и инфраструктурного развития сельских территорий; риториях; регионы; дефицит квалифицированных кадров. отток трудоспособного населения и молодежи в города и другие ухудшение социально-демографической ситуации в сельских тер­ 113 Программа развития сельского хозяйства Алтайского края до 2020 года [10] рассматривает проблемы подготовки, распределения и закрепления кадров на рабочих местах как одни из основных рисков на пути достижения целевых показателей. В связи с этим, целесообразно основные усилия направить на работу с социально-экономическими, организационными и профессионально-квалификационными факторами. Для решения стратегических задач развития аграрного сектора, повышения уровня и качества жизни населения, необходимо актуализировать вопросы формирования инфраструктуры подготовки аграрных кадров, которая бы обеспечила интеграцию научной, образовательной и производственной деятельности края и была бы направлена не только на реализацию учебных и научных программ, но и па коммерциализацию новшеств и технологий. Нам представляется целесообразным воспользоваться механизмом объединения усилий хозяйствующих субъектов и создать такую модель, которая включала бы в себя органы государственного и муниципального управления сельским хозяйством, органы управления занятостью населения, научные и образовательные учреждения, информационно-консультационные структуры и организаций- работодателей. В настоящее время идея подобной интеграция находит свое выражение в кластерном подходе на основе взаимодействия всех вышеназванных сторон. Основы создания сети территориально-производственных кластеров с целью реализации конкурентного потенциала регионов заложены в Концепции долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года, Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года, Стратегии развития пауки и инноваций в России на период до 2015 года, Стратегии развития Алтайского края до 2025 года. Кроме того, с 2011 г. в Алтайском крае обсуждается выдвинутая Губернатором инициатива создания федерального аграрного вуза (на базе ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный аграрный университет»). Данная идея была поддержана Председателем Правительства РФ и главой Министерства сельского хозяйства РФ. Необходимость развития аграрного образования в крае, повышения конкурентоспособности и качества трудовых ресурсов аграрного сектора экономики обусловлены его важной ролью в обеспечении продовольственной безопасности региона и страны, особенно в свете происходящих политических, экономических и международных событий. Однако проведенная нами работа показала, что сегодня в Алтайском крае наблюдается нерациональное, неэффективное использование образовательных и научных ресурсов. Исследование также подтвердило, что слабая взаимосвязь профессионального образования и рынка труда породила дисбаланс между требованиями к специалистам со стороны работодателей и качеством подготовки выпускников. Таким образом, можно констатировать, что образование, наука и бизнес разобщены. Кластер представляется нам эффективным инструментом стимулирования развития профессионального аграрного образования и, как следствие, перспективным инструментом развития человеческого капитала сельского хозяйства. Основные участники кластера получат ряд выгод. Так, сельскохозяйственные организации получат следующие возможности: иметь в образовательных учреждениях различного уровня програм­ мы подготовки кадров «под заказ»; заниматься долгосрочным планированием персонала и планирова­ нием повышения квалификации и переподготовки кадров; получать те компоненты человеческого потенциала, которые не только соответствуют спросу, но и зачастую опережают его в соответствии с долгосрочными целями; оптимизировать расходы па образовательные программы. Образовательные учреждения также получат свои преимущества: повышение спроса па образовательные услуги и выпускников за счет приведения требований к подготовке и квалификации кадров в соответствие потребностям агарного рынка труда и работодателей в рамках кластера; повышение устойчивости и конкурентоспособности предоставляе­ мых ими образовательных услуг; - возможность расширить сотрудничество с организациями аграрного сектора экономики в сфере обучения персонала по программам дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров; получение доступа к заказам на подготовку кадров и, как следст­ вие, к дополнительным источникам финансирования; создание и у крепление.бренда учебного заведения; мотивирование абитуриентов и учащихся наличием рабочих мест с гарантированным трудоустройством по окончании обучения. Для сельского хозяйства Алтайского края преимущества видятся в следующем: создание условий для подготовки высокопрофессиональных сель­ скохозяйственных кадров, востребованных на аграрном рынке труда и готовых занять рабочие места; снижение оттока кадров в другие сферы экономики, повышение за­ крепляемое™ кадров, создание возможности для привлечения, сохранения и наращивания человеческого капитала; увеличение объема производства валового регионального продукта и объема сельскохозяйственного производства за счет сокращения времени поиска работы выпускниками учебных заведений края и стабилизации кадрового состава; экономия бюджетных средств, выделяемых на программы содейст­ вия занятости населения. Нужно отметить, что для молодежи, получающей образование в рамках кластера, представляются выгодные перспективы: непрерывное получение образования с возможностью освоения более высоких ступеней образования по сокращенной программе; быструю адаптацию к условиям производства; четкое представление о рабочих местах и перспективах карьерного роста; расширение возможностей трудоустройства по полученной профессии. На наш взгляд, создание аграрного образовательного кластера в Алтайском крае может позволить комплексно подойти к решению проблемы не только подготовки, но и мотивации и закрепления молодых кадров. А значит, не только предоставит ресурсы для непосредственного формирования человеческого капитала аграрного сектора, но и создаст необходимые условия и базу (см. рис. 1). Рассмотрим модель аграрного образовательного кластера Алтайского края. Для начала отметим, что сама по себе идея кластеризации образования не новая. Несколько лет назад она нашла отражение в постановлении Правительства Российской Федерации от 17 сентября 2001 г. № 676 «Об университетских комплексах» [7J. Толчком к интеграции послужило то, что в системе образования выявилось большое количество неконкурентоспособных и неэффективных вузов параллельно с тенденцией недостатка квалифицированных кадров в регионах и отраслях экономики, что вскоре вполне четко сложилось в причинноследственную цепочку. В связи с этим возникла необходимость внесения изменений в концепцию модернизации высшего профессионального образования России. Одним из способов решения проблемы стало укрупнение вузов, отраслевое объединение учреждений различного уровня образования в кластер, что позволяет реализовывать непрерывный процесс подготовки кадров различной квалификации. Если говорить специализировано - о сельскохозяйственных кластерах, то соответствии с названным постановлением, Минсельхозом России совместно с Россельхозакадемисй издан приказ, в котором изложена необходимость создания аграрных университетских комплексов путем интеграции образовательных, научных, технологических, производственных и иных организаций. Цель такой интеграции - реализация образовательных программ различных уровней, повышение эффективности и качества образовательного процесса, максимально эффективное использование интеллектуальных, материальных и инфор­ мационных ресурсов для подготовки кадров и проведения научных исследований по приоритетным направлениям. Во исполнение постановления Минсельхозом и Россельхозакадемией была поставлена задача по выработке интеграционной модели аграрного университета, органично соединяющего образование, науку и производство в единый аграрный университетский комплекс. Создание аграрного образовательного кластера преследует следующие цели: 1) повышение эффективности и качества аграрного образования в Ал­ тайском крае; 2) содействие формированию, развитию и интенсивному использова­ нию человеческого капитала отрасли; 3) содействие трудоустройству молодых специалистов в соответствии с полученным образованием; 4) обеспечение адаптации образовательных учреждений аграрного профиля и их выпускников к социальным и экономическим запросам региона и изменениям на рынке труда; 5) повышение эффективности использования интеллектуальных, ма­ териальных, финансовых и информационных ресурсов при подготовке специалистов и проведении научных исследований по сельскохозяйственным направлениям; 6) создание условий и возможностей для активизации научных иссле­ дований и инновационной деятельности в аграрном секторе, а также реализации крупных программ и проектов экономического, социального, технологического и культурно-образовательного характера. Аграрный образовательный кластер может быть создан либо в форме единого юридического лица, либо в форме ассоциации (союза), не имеющей единого юридического статуса. На наш взгляд, приемлемым является второй вариант: он более прост и влечет меньше трудностей нормативного и документационного характера. По типу связей мы считаем подходящими вертикальную интеграцию и некоммерческое партнерство. Вертикальная интеграция предполагает объединение в рамках университетского комплекса образовательных учреждений различного уровня по профессиональной принадлежности (в нашем случае - сельскохозяйственных лицеев, училищ, колледжей и АГАУ). Некоммерческое партнерство представляет собой сотрудничество образовательных, научных и государственных структур с сохранением у них статуса юридического лица. Вертикально интегрированными структурами станут: ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный аграрный университет» с его филиалами и учебными центрами в районах, представительствами, НИИ, учебно-опытными хозяйствами; ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации ру­ ководителей и специалистов АПК»; образовательные учреждения НПО: аграрные лицеи и училища, расположенные в районах Алтайского края; образовательные учреждения СПО: сельскохозяйственные техни­ кумы и колледжи края; общеобразовательные учреждения: школы, в которых имеются спе­ циализированные агроклассы, лесничества, экоотряды, аграрные кружки или общества. Что касается некоммерческого партнерства, то к этой форме можно отнести сеть международного сотрудничества, инновационно-консультационную службу АПК (при АИПК руководителей и специалистов АПК), Союз сельхозтоваропроизводителей Алтайского края, сотрудничество с работодателями, органами управления занятостью населения и органами управления сельским хозяйством на краевом и местном уровнях. Ядром кластера, чаще всего, является федеральный университет, который исполняет роль интегратора образования, пауки, бизнеса и культуры региона. В нашем случае таким связующим центром станет Алтайский ГАУ. Предлагаемая нами структура позволит профессионально ориентировать сельскую молодежь, осуществлять дополнительную довузовскую подготовку учащихся старших классов общеобразовательных школ районов края, дополнительно готовить тех учеников, которые желают обучаться по сельскохозяйственным профессиям на основе целевой контрактной подготовки. В рамках аграрного образовательного кластера будет организована работа на всех этапах обучения - от агроклассов, школ, училищ, техникумов и колледжей до получения высшего образования в АГАУ, включая и послевузовскую подготовку, а также дополнительную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Кроме того, в системе подготовки аграрных кадров предполагается участие на договорной основе работодателей с целью учета их требований, внедрения спецкурсов, формирования заказа на подготовку специалистов. Все это позволит отладить систему отбора абитуриентов, ориентированных на работу в сельском хозяйстве. Рассмотрим, как выглядит модель аграрного образовательного кластера Алтайского края (рисунок 9): «Вход»: трудоспособное население края АГРАРНЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КЛАС'П-Р «Ядро»: общеобразовательные школы с агроклассамм, образовательные учреждения НПО и СПО, Алтайский ГАУ «Обслуживающие» обьекпл: Управление по труду и занятости населения, Главное управление сельского хозяйства, Главное управление образования п молодежной политики Координационный coeei «Вспомогательные» объекты: Алтайский НИИ сельского хозяйства «Дополняющие» объекты: сельскохозяйственные организации Алтайского края «Выход»: квалифицированные аграрные кадры (носители ЧК с. -х. отрасли) Рисунок 9 - Модель аграрного образовательного кластера Алтайского края В представленную модель заложено четыре уровня реализации: - первый уровень - это школьное образование, в рамках которого предполагается создание на базе ряда сельских школ агроклассов, в которых будет осуществляться профориентация школьников, проводиться углубленная подготовка по профильным специальностям и обучение основам рабочих профессий; второй уровень - получение начального профессионального обра­ зования на базе училищ и агролицеев; третий уровень предполагает обучение в средних специальных и высших аграрных учебных заведениях края, получение профессий, требующих высокого уровня квалификации; четвертый уровень - дополнительная профессиональная подготов­ ка, переподготовка и повышение квалификации аграрных кадров, послевузовское образование (аспирантура, докторантура), а также меры, предпринимаемые самими организациями по обучению и развитию персонала. При принятии решения о территориальном размещении участников аграрного образовательного кластера мы руководствовались четырьмя принципами: наличие в районе крупного сельскохозяйственного производства; перспективы развития сельского хозяйства в районе, в т.ч. наличие научной и опытно-лабораторной базы; кадрами; наличие образовательных учреждений различного уровня, реалиобеспеченность сельхозорганизаций района квалифицированными зующих подготовку по сельскохозяйственным профессиям. Таким образом, сформировалось четыре зоны кластера: 1) «Западное крыло» кластера представлено Панкрушихинским, Ха- барским, Немецким национальным, Ключевским, Кулундинским и Михайловским районами; 2) «Восточное крыло» объединяет Заринский, Зональный, Бийский и Советский районы; 3) онами; 4) «Южное крыло» представлено Поспелихинским и Рубцовским рай­ «Центральное крыло» включает Барнаул, Первомайский, Алейский, Павловский и Ребрихинский районы. Обратимся к изучению состава участников кластера, определим их роли и задачи. Обязательными участниками, как представлено на рис. 9, станут краевые органы управления сельским хозяйством, занятостью населения и образованием. И хотя практика показывает, что наиболее эффективные кластеры образуются эволюционно, па основе добровольного объединения усилий, а искусственное силовое объединение препятствует сипергичпости и кооперации, тем не менее, роль государственных структур состоит в поддержке, координации и инициировании различных программ и процессов. Необходимость их участия связана с тем, что именно органы власти имеют рычаги воздействия, стимулы к активному включению различных субъектов в вопросы формирования человеческого капитала аграрного сектора, установлению разнообразных моделей правового закрепления их взаимной ответственности. Более того, в России традиционно государство сохраняет за собой регулирующую и контролирующую функции, что создает хорошую основу для применения административных инструментов воздействия. Главное управление сельского хозяйства Алтайского края входит в систему управления агропромышленным комплексом края во взаимодействии с Министерством сельского хозяйства РФ и другими органами исполнительной власти. Основное назначение ГУСХ - способствовать развитию сельского хозяйства в крае через механизмы государственного регулирования и координации деятельности отраслей АПК во взаимодействии с другими секторами народного хозяйства и науки. В задачи ГУСХ входит: реализация политики государственного регулирования АПК, развития производственной и социальной инфраструктуры; обеспечение сбалансированного развития отраслей агропромышленного комплекса; осуществление мероприятий по эффективному использованию природных, материальных и финансовых ресурсов в АПК. Очевидно, что решение этих задач невозможно без участия в процессе формирования человеческого капитала отрасли, что нашло свое отражение и в Положении о ГУСХ Алтайского края, и в Положении об отделе кадровой политики, науки и учебных заведений ГУСХ. В Положении о ГУСХ сказано, что оно должно проводить мероприятия по стимулированию производительности труда, росту эффективности сельскохозяйственного производства; участвовать в разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственной поддержки руководителей и специалистов АПК; выступать заказчиком на подготовку аграрных кадров для Алтайского края. Следовательно, к основным полномочиям управления можно отнести следующие: — совершенствование целевой контрактной подготовки специалистов для АПК в аграрных образовательных учреждениях края; — участие в обеспечении эффективного функционирования системы переподготовки и повышения квалификации аграрных кадров; — реализация мер по восстановлению и укреплению кадровых служб предприятий АПК, координации их деятельности с другими участниками кластера и аграрным рынком труда; — оказание помощи выпускникам аграрных учебных заведений по трудоустройству; — участие в определении мер по привлечению, закреплению и сохра­ нению кадров. Управление Алтайского края по труду и занятости населения актуально в составе участников аграрного образовательного кластера как орган, ответственный за реализацию в крае политики занятости населения и повышение ее эффективности. Несмотря на узкую специализацию кластера, занятость сельскохозяйственным трудом - одна из приоритетных в крае, охватывающая значительную часть трудоспособного населения, а потому государственный орган, регулирующий вопросы занятости населения, необходим. Особо важными 123 функциями в вопросах формирования человеческого капитала в аграрном секторе экономики в рамках кластера станут: информирование всех участников кластера о положении на рынке труда в Алтайском крае (в разрезе агарной специализации); расчет потребности в определенных профессиях и квалификациях и предоставление образовательным учреждениям информации о востребованности кадров (для открытия новых направлений подготовки, для корректировки набора по действующим направлениям, для корректировки компонентов образовательных программ в соответствии с меняющимися требованиями рынка и работодателей); профориентационная работа с целью стимулирования выбора про­ фессий сельскохозяйственного профиля и сферы будущей занятости; организация профессиональной подготовки, переподготовки и по­ вышения квалификации безработных граждан, включая обучение в другой местности и содействие переезду с целью трудоустройства. Третьим представителем органов исполнительной власти станет Главное управление образования и молодежной политики Алтайского края. В компетенции этого органа входит разработка региональных программ развития образования, развитие системы общего, начального профессионального и среднего профессионального образования в Алтайском крае; разработка региональных компонентов государственных образовательных стандартов. Таким образом, Главное управление образования контролирует и координирует ступени образования, встраивая в них особенности и специфические требования к подготовке кадров па уровне края. Стоит также рассмотреть роль работодателей в деятельности аграрного образовательного кластера. Главная задача, которая возлагается на базовые сельхозорганизации, - это определение потребности в кадрах различных профессий и представление обратной связи по поводу качества и структуры их подготовки. Формирование спроса будет заключаться в ежегодной подаче заявок для включения в заказ на подготовку кадров на целевой контрактной осно- 124 ве и в целом - для формирования объективной картины аграрного рынка труда Алтайского края. Кроме того, организации будут принимать участие и в реализации четвертого уровня подготовки кадров, направляя работников па дополнительное профобразование и обучение. Также немаловажным является участие предприятий в профориентациопиой работе с целью обеспечения набора абитуриентов и, соответственно, предложения кадров в будущем. Помимо названного, организации, вошедшие в состав кластера, возьмут на себя ответственность за участие в совершенствовании материально- технической базы аграрного образования в крае (путем оснащения лабораторий и аудиторий по профилям заявленных профессий), создание мест для стажировок и временных рабочих мест (на период организационных и преддипломных практик, летних каникул и в свободное от учебы время), а также за гарантированное трудоустройство выпускников по профессиям и квалификации, отраженных ранее в заявках. Что касается образовательных учреждений всех уровней, что их основная задача - непосредственное формирование образовательно-квалификационного компонента человеческого капитала в четком соответствии потребностям аграрного рынка труда. Общеобразовательные школы должны стать основным объектом профориентационной работы, но не просветительского плана с акцентом на теоретическую информацию, а с широким применением активных методов, вовлекающих школьников в практическую деятельность, прививающих элементарные навыки сельскохозяйственного труда и профессиональные ценности. Удачным в этом плане мы считаем опыт по формированию агроклассов и агрообществ, который незаслуженно забыт во многих школах. Учреждения более высоких ступеней образования в рамках кластера получают возможность апробации и коммерциализации разработок, практического применения научных достижений, что позволяет параллельно развивать и другие цели кластера, реализовывать возможности по повышению качества и стоимости человеческого капитала отрасли. Формирование человеческого капитала в рамках кластерной модели полностью вписывается в схему, представленную на рисунке 2, т.е. кластер соединяет всю цепочку: профориентация — подготовка и переподготовка кадров —* > привлечение и распределение кадров — закрепление кадров, и одновременно > создает необходимые условия, окружающую среду. Профориентационная работа начинается с первой ступени кластера – общеобразовательных школ, расположенных в районах края одной из четырех кластерных зон, заложенных в основу эксперимента. По окончании школы происходит движение по более высоким ступеням образования, т.е. начинается процесс подготовки кадров в зависимости от склонностей/возможностей самого человека, потребностей потенциальных работодателей и ситуации на агарном рынке труда в целом, т.е. начинается процесс формирования профессионально необходимых компонентов человеческого капитала. Поскольку предприятия, вошедшие в состав кластера, сами формируют заявки па подготовку кадров и предоставляют рабочие места для последующего трудоустройства выпускников, то срабатывает механизм привлечение и распределения кадров. А что касается закрепления, то кластерный подход реализует мотивационный механизм за счет: повышения престижности занятости на предприятиях аграрного сектора (данная работа ведется еще на этапе профориентации, а также благодаря активной государственной поддержке аграрного сектора); принятых взаимных обязательств участников кластера по обеспече­ нию трудоустройства, оплаты труда, материально-технической базы, бытовых условий. Развитие человеческого капитала в рамках кластера также представляется эффективным, поскольку имеются для этого все необходимые ресурсы, что позволяет реализовывать программы переподготовки кадров, повышения квалификации, овладения смежными профессиями. 126 Описав модель аграрного образовательного кластера Алтайского края, считаем важным обратиться к механизму взаимодействия его участников. На наш взгляд, аграрный образовательный кластер должен включать в себя несколько подкомплексов:
1) учебно-инновационный, задача которого – непосредственное фор­ мирование и развитие человеческого капитала аграрного сектора;
2) инфраструктурный, задача которого – создавать необходимые усло­ вия для обучения, труда и быта, снабжать ресурсами;
3) координирующий, основное назначение которого – управление университетским комплексом. Перейдем к рассмотрению координирующего комплекса и выясним, какое влияние на качество и структуру подготовки аграрных кадров, а соответственно, и на человеческий капитал отрасли, оказывает взаимодействие образования, производства и органов управления сельским хозяйством и занятостью населения. Для начала обратимся к рисунку 10: Сельскохозяйственные организации края Заказ на подготовку аграрных кадров (в «ядро» кластера) Подготовка кадрон и аграрных образовательных учреждениях Формирование трудовых ресурсов аграрного сектора экономики Структура человеческого капитала сельского хозяйства Компонент образовательного учреждения (базовая часть ФГОС) Цель подготовки Содержание образовательного процесса Формы и методы обучения — Преподавательский состав Студенты, учащиеся • Компонент производства (вариативная часть ФГОС) Потребность с.
-х. ортанизации Особенности деятельности сельхозорганизашш края Методы производственного обучения Наставники от организаций Стажеры, практиканты Кадры, востребованные аграрным рынком труда Алтайского края. Сбалансированный аграрный рынок труда, повышение эффективности занятости и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики Рисунок 10 – Механизм формирования человеческого капитала в рамках аграрного образовательного кластера Как видно из рисунка, данный механизм предполагает подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников сельского хозяйства на основе заказа, определяющего требования к структуре человеческого капитала за счет включения в процесс обучения производственного компонента. Что касается управления кластером, то его нужно рассматривать как многоаспектное явление, включающее органы управления, целевые стратегические ориентиры, принципы, задачи и инструменты, взаимосвязанные между собой. По нашему мнению, для управления аграрным образовательным кластером целесообразно создать координационный совет, поскольку в представленной модели участники сохраняют юридическое лицо и объединяются в форме ассоциации (союза) и некоммерческого партнерства. В состав данного органа войдут: представители руководства и профессорско-преподавательского со­ става АГАУ; представители образовательных учреждений начального и среднего образования; представители органов власти (специалисты управлений сельского хозяйства, по труду и занятости населения, по образованию и делам молодежи). Привлекать к работе в координационном совете работодателей нам не кажется необходимым, поскольку перед ними стоят иные задачи: определять требования к качеству подготовки кадров и их количеству, предоставлять базу для практического обучения, оценивать эффективность формирования различных компонентов человеческого капитала и их соответствие аграрному рынку труда. Тем не менее, работодатели будут периодически участвовать в работе Совета в качестве консультантов. Основная цель деятельности координационного совета — создание такого механизма взаимоотношений между участниками кластера, который бы обеспечил организационное единство в постоянном совершенствовании совместной деятельности, устойчивости к воздействию негативных факторов внешней и внутренней среды, создании условий для решения проблемы формирования и развития человеческого капитала аграрного сектора экономики Алтайского края на долгосрочный период. Перед координационным советом будут стоять следующие задачи: 129 -определение стратегии и ключевых направлений развития аграрного образовательного кластера;
-разработка и утверждение краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов деятельности;
-контроль соблюдения принципов, правил и условий функционирования кластера, соблюдения всеми участниками своих обязательств. На рисунке 11 представлен организационный механизм управления аграрным образовательным кластером: Краевые opiaHbi исполнительной власти Учреждения НПОнСПО Субъект управления Координационный совет Учреждение ВПО Управленческие ресурсы Инструменты управления косвенного воздействия прямого воздействия Условия функционирования и управления Объект управления Аграрный образовательный кластер Алтайского края Рисунок 11 – Организационный механизм управления аграрным образовательным кластером Алтайского края К управленческим ресурсам относится, в первую очередь, сам человек, т.е. руководитель. В нашем случае это будет коллегиальный орган управления, имеющий председателя и составленный из представителей обозначенных организаций и учреждений. Помимо этого, управленческие ресурсы включают и 130 традиционные для менеджмента экономические, административные, финансовые, информационные, временные и другие виды ресурсов. К условиям функционирования относится состояние внешней и внутренней среды – экономической, политической, производственной, демографической и др.
– а потому, среди условий выделяются неуправляемые и управляемые соответственно. Что касается инструментов, надо учитывать, что в разработанной нами модели соединяются хозяйствующие субъекты различных форм собственности, сохраняющие свое юридическое лицо, имеющие свои интересы. В этих условиях оптимальным выбором становятся инструменты косвенного управления, поскольку это позволяет создать благоприятные условия для функционирования и развития аграрного образовательного кластера без прямого и жесткого централизованного вмешательства. Тем не менее, мы считаем нецелесообразным вовсе отказаться от методов административного воздействия со стороны органов краевого управления, поскольку в определенных ситуациях именно они обеспечат скорость принятия и реализации управленческих решений. Тем более, как мы отмечали ранее, в аграрной сфере традиционно немалая роль отводится государственному управлению в силу особой стратегической значимости отрасли как для страны в целом, так и для ее регионов. Важно также затронуть вопрос финансирования университетского комплекса. Предполагается, что средства будут поступать из трех источников: бюджетных (средства Министерства сельского хозяйства РФ, средства краевого бюджета), корпоративных (средства организаций-работодателей), частных (средства инвесторов). Кроме того, отдельным, четвертым источником можно рассматривать гранты и конкурсы. Так, государство в лице ГУСХ Алтайского края формирует госзаказ на подготовку кадров, из чего складывается бюджетное субсидирование. Работодатели формируют заказ на адресную подготовку требуемых им аграрных кадров, обеспечивая этот заказ корпоративным или частным финансированием. В свою очередь, учащиеся, которые заключают договор целевой контрактной подготовки, берут на себя обязательства вернуться и отработать установленный минимальный срок в организации, оплатившей учебу. В случае нарушения договора учащийся обязан вернуть все средства. Со своей стороны организации-работодатели в рамках договора обязуются предоставить выпускнику рабочее место, условия труда, достойный размер заработной платы, социально-бытовые условия. Все средства, получаемые из внебюджетных источников, находятся в распоряжении участников кластера, что позволяет расходовать их на актуальные цели. Основные выводы по разделу:
1) в первой части методики формирования человеческого капитала аг­ рарного сектора экономики предложена модель аграрного образовательного кластера Алтайского края. Рассмотрена его структура в разрезе подкомплексов и элементов;
2) рассмотрен состав участников кластера, их задачи, определены тер­ риториальные границы кластера в соответствии с принципами перспективности развития сельского хозяйства в районах края, наличия крупных хозяйствующих субъектов, обеспеченности трудовыми ресурсами;
3) представлен механизм взаимодействия образования и работодате­ лей в рамках аграрного образовательного кластера в целях формирования человеческого капитала;
4) в рамках координирующего подкомплекса предложен организаци­ онный механизм управления кластером посредством создания координационного совета. Определены источники финансирования кластера.
3.2 Разработка и внедрение системы использования человеческого капитала в организациях аграрного сектора экономики Вторая часть предложенной нами методики относится к уровню человеческого капитала конкретной организации и направлена на закрепление и повышение эффективности использования трудовых ресурсов – носителей человеческого капитала. Сегодня процессы сельскохозяйственного производства характеризуются модернизацией, внедрением принципиально новых технологических способов ведения деятельности, заставляющих искать возможности повышения эффективности использования потенциала каждого работника. Кроме того, экономические условия все более объединяют процесс совершенствования материально-вещественных и личностных факторов производства [30, с. 249]. В связи с этим, на уровне отдельно взятой организации важным представляется выстраивание структурированной, системной работы по управлению трудовыми ресурсами с учетом, в первую очередь, финансовых и профессионально- квалификационных возможностей организации. В свете происходящих изменений в кадровом обеспечении организаций сельского хозяйства ключевой составляющей эффективности производства и конкурентоспособности продукции становится профессиональная команда, обладающая высоким кадровым потенциалом. Проведенный нами социологический опрос, а также исследования других ученых Алтайского ГАУ [97, с. 50-60], позволили выявить основные требования молодых специалистов к рабочим местам в сельхозорганизациях, а именно: приемлемый размер заработной платы; обеспечение жильем; предоставление социальных благ и гарантий; обеспечение нормальных условий труда. Организации, стремящиеся привлечь и сохранить человеческий капитал, должны идти навстречу данным потребностям, т.е. реализовывать комплексные мероприятия по привлечению и закреплению работников на рабочих местах. Это становится возможным при условии системного подхода к формированию и использованию человеческого капитала сельхозорганизаций, однако на деле, как показало наше исследование, все осложняется следующими обстоятельствами: – отсутствием системности действий, целенаправленных процессов и технологий управления трудовыми ресурсами; низкой квалификацией работников кадровых служб (при их нали­ чии в штате); неспособностью руководства делегировать функции и полномочия по кадровому менеджменту в случае отсутствия таких специалистов; недостаточным вниманием к проблемам человеческого капитала в силу ресурсных ограничений. Таким образом, получается, что организации фрагментарно подходят к решению проблем кадрового обеспечения, реализуя лишь отдельные мероприятия или направления. В первой главе была представлена система использования человеческого капитала организации аграрного сектора экономики, состоящая из пяти подсистем: кадровое планирование, кадровый маркетинг, пайм и отбор персонала, закрепление персонала на рабочих местах, развитие персонала. Данный системный подход был апробирован в СПК «Бураповский» Павловского района Алтайского края. Выбор организации для реализации пилотного проекта сделан исходя из следующих критериев: наличие в районе крупного образовательного учреждения аграрного профиля – КГБОУ СПО «Павловский сельскохозяйственный колледж»; наличие в районе крупных сельхозорганизаций, входящих в финан­ сово-промышленную группу «Золотое зерно Алтая». Помимо СПК «Бурановский», это ЗАО «Арбузовское», ОПХ «Комсомольское», ЗАО «Колыванское», а также экспериментальное хозяйство «Наука»; актуальность развития в Алтайском крае животноводства, посколь­ ку край является одним из крупнейших производителей продукции животноводства в России. Животноводческий комплекс СПК «Бурановский» практически не подвержен сезонным колебаниям производства, демонстрирует круглогодичную финансовую устойчивость, хозяйство предоставляет постоянные рабочие места жителям пос. Бурановка и других населенных пунктов Павловского района; наличие заказа на развитие научно-инновационной деятельности со стороны руководства ФПГ «Золотое зерно Алтая». Основное направление деятельности СПК «Бурановский» – молочное и мясное скотоводство, разведение крупного рогатого скота. По состоянию на 1 января 2014 г. поголовье крупного рогатого скота в хозяйстве насчитывало 1900 голов. В 2013 г. в соответствии с планами развития СПК и в рамках краевой поддержки отрасли животноводства было завершено строительство откормочной площадки на 800 голов, что позволяет говорить о скором увеличении поголовья скота и, соответственно, объемов работ. В планах также строительство площадки для содержания еще двухсот голов. В связи с этим обострились вопросы обеспеченности хозяйства доярами, скотниками, зоотехниками и ветеринарными врачами. С учетом норм обслуживания (на основе методики расчета норм обслуживания для работников животноводства и рекомендаций по составлению штатов и штатных нормативов в организациях сельского хозяйства) была составлена таблица текущей и перспективной потребности СПК «Бурановский» в кадрах различных специальностей согласно среднесрочному плану развития организации (таблица
17): Таблица 17-Текущая и перспективная потребность СПК «Бурановский» в персонале основного производства Показатели Фактическая численность 2014 2012 2013 г. г. г. 2100 1900 2100 25 23 25 Перспективная (плановая) потребность 2016 г. 2017 г. 2015 г. 2500 35 6 13 – Поголовье скота, шт. 2100 2300 Количество операторов машинного 30 33 доения (зоотехников) 4 6 Количество ветврачей 4 3 5 Количество скотников 9 8 8 11 12 Опслонение фактической численности персонала от нормативной Операторы машинного доения -5 -4 -5 135 -2 Ветврачи -1 0 -2 -2 Скотники -3 Прим.:’* в СПК «Бурановский» функции зоотехника и оператора машинного доения совмещены; нормы обслуживания в смену: операюр машинного доения – 70 усл. голов; скотник — 190 голов; ветеринарный врач – 400 усл. голов. Как видим, фактическая численность работников по всем основным категориям персонала не соответствовала нормативной. С учетом возрастания потребности в специалистах показатели кадрового обеспечения будут снижаться, если проблемы поиска, привлечения и закрепления персонала не будут решены. В целом же плановая потребность в основном производсгвенном персонале по сравнению с текущим годом возрастет к 2017 г. на 19 человек (12 операторов машинного доения, 2 ветеринарных врача, 5 скотников). Очевиднее всего экономический ущерб от неполной укомплектованности штатов проявляется на примере объемов удоя от дойного стада (таблица
18): Таблица 18 – Потери СПК «Бурановский» в связи с неукомплектованностью штатов операторами машинного доения Показатели Поголовье дойного стада, голов Планируемые нормы надоя с одной коровы в день, л. Планируемые нормы надоя с дойного стада в день, л. Фактический надой с одной коровы в день, л. Фактический надой с дойного стада в день, л. Средняя закупочная цена молока, руб/литр Потерянная выручка в день, руб. 2011 г. 750 15 11250 12 9000 10 22500 2012 г. 730 15 10950 13 9490 13 18980 2013 г. 680 16 10880 16 10880 14 0 2014 г. 710 18 12780 17 12070 17 12070 С 2013 г. в организации началась апробация разработанной нами системы использования человеческого капитала аграрного сектора (рис. 4), которая включала в себя следующий комплекс мероприятий по выбранным подсистемам: 136 по подсистеме кадрового планирования: расчет плановой численно­ сти персонала в соответствии с рекомендациями по составлению норм обслуживания для работников животноводства и нормативов времени па обслуживание крупного рогатого скота; по подсистеме кадрового маркетинга: проведение профориентаци- онных мероприятий в общеобразовательных школах района;
заключение договора социального партнерства с КГБОУ СПО «Павловский сельскохозяйственный колледж» (целевая контрактная подготовка кадров, организация стажировок и последующего трудоустройства); по подсистеме найма и отбора персонала: обеспечение возврата вы­ пускников колледжа па работу в CIIK (соблюдение условий договора социального партнерства); присутствие на защитах выпускных квалификационных работ с целью привлечения специалистов на работу; по подсистеме закрепления персонала: предоставление жилья спе­ циалистам, приехавшим на работу из других местностей; обеспечение безопасных и комфортных условий труда (предоставление спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты); разовая выплата подъемных средств специалистам, прибывшим из других местностей; организация первичной адаптации новых работников; по подсистеме развития персонала: организация профсоревнований («Лучший по профессии»); направление на повышение квалификации за счет средств СПК. В соответствии с планами развития СПК «Бурановский» и увеличением поголовья крупного рогатого скота особенно остро встает вопрос обеспеченности организации операторами машинного доения. В связи с этим, между хозяйством и КГБОУ СПО «Павловский сельскохозяйственный колледж» был заключен договор социального партнерства, согласно которому ежегодно на основе заключения четырехстороннего договора целевой контрактной подготовки между СПК «Бурановский», колледжем, администрацией Павловского района и учащимся будет производиться подготовка зоотехников с присвоением допол- 137 нителыюй профессии «оператор машинного доения» и ветеринарных врачей. Всего планируется подготовить па целевой основе 10 зоотехников (прием 2013, 2014, 2015, 2016 и 2017 годов) и 2 ветеринарных врача (прием 2014 и 2015 годов). Павловский сельскохозяйственный колледж является основным учебным заведением, поставляющим кадры в сельхозорганизации Павловского района. Рассмотрим динамику показателей движения кадров в хозяйстве до и после начала внедрения комплекса мероприятий по формирования человеческого капитала (таблица 19). Таблица 19 – Показатели движения кадров CI IK «Бурановский» за 2010-2014 гг. Показатели Среднегодовая численность персонала СПК, чел. Общий коэффициент оборота кадров, % 2010 г. 780 36,8 18,4 18,4 2011 г. 77
34.3 17,1 17,1 2012 г. 87 34,7 21,7 13,0 2013 г.* 85 24,4 13,3 11,1 2014 г.* 84 20,5 11,4 9,1 6,8 Коэффициент оборот кадров по приему, % Коэффициент оборота кадров по выбытию, % Коэффициент текучести кадров, % Прим • * годы начала внедрения системы 10,7 15,8 8,8 17,1 формирования человеческого капитала В 2013 и 2014 годах из всего запланированного комплекса мероприятий по построению в организации системы формирования человеческого капитала были реализованы следующие: совместно с комитетом по аграрной политике и отделом по делам молодежи Администрации Павловского района проведена профориентационная работа в пяти общеобразовательных школах Павловского района, в результате чего заключены договора на целевую подготовку четырех зоотехников (двое поступили в колледж в 2013 г. и двое в 2014 г.). Выпущены специалисты будут в 2016 и 2017 годах соответственно. Кроме того, в 2014 г. заключен договор целевой подготовки одного ветеринарного врача (выпуск 2017 г.); благодаря прямому сотрудничеству с колледжем и присутствию на защите выпускных квалификационных работ в июне 2014 г. приглашен на работу один ветеринарный врач, что позволило довести фактическую численность ветврачей до расчетной; в 2014 г. закуплено 40 комплектов спецодежды и спецобуви (20 зимних и 20 летних комплектов), а также средства индивидуальной защиты (перчатки, очки, респираторы) и головные уборы; из числа опытных работников определены лица, отвечающие за со­ циализацию и адаптацию новых сотрудников. Установлена доплата за наставничество в размере 20% основной заработной платы на протяжении трех месяцев; проведен мониторинг жилых помещений в с. Бурановка, выявлены возможности предоставления жилья в случае приезда специалистов из других местностей (оплата аренды комнат в частном доме или половины дома в доме на два хозяина). В разработке находятся следующие рекомендованные нами мероприятия: ва; Инструкция по расчету норм и нормативов времени на обслуживаПоложение о наставничестве; Положение об организации конкурса профессионального мастерст­ ние крупного рогатого скота; анализ текущей и перспективной потребности в повышении квали­ фикации руководителей и специалистов СПК, а также возможностей сотрудничества с профильными учебными заведениями по организации курсов для работников; определение размеров и порядка выплаты «подъемных» средств специалистам, прибывшим на работу из другой местности; определение мероприятий по дальнейшему системному улучшению условий труда и быта работников. Как видно из таблицы 18, за два года внедрения мероприятий по привлечению, закреплению и использованию трудовых ресурсов в СПК «Бурановский» удалось стабилизировать кадровый состав и снизить текучесть персонала по сравнению с 2010 г. более чем в два раза. Основной вклад оказала организация социализации и адаптации сотрудников, улучшение условий труда и сотрудничество с Павловским сельскохозяйственным колледжем. Рассмотрим, какой экономический эффект будет иметь полное внедрение системы использования человеческого капитала. Для начала проведем оценку предстоящих расходов на внедрение мероприятий (таблица
20): Таблица 20 – Перечень основных статей расходов па внедрение комплекса мероприятий по использованию человеческого капитала СПК «Бурановский» Слатьи расходов 2013 г. 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 22500 Доплат за наствничесгво, руб. 7500 18000 18000 Мероприятия по улучшению условий гру­ 86000 90000 119000 100000 90000 да Оплата обучения в колледже* 0 48000 32000 32000 0 Выплата подъемных средств молодым 10000 20000 20000 10000 специалистам 48000 48000 48000 Оплата жилья приезжим специалистам ** Итого расходов на кадровое обеспечение 86000 136500 238500 208000 198000 *ориен’1ировочная стоимость обучения в случае поступления абитуриента на платной основе – 16000 рублей в год. В 2013 и 2014 годах все кандидаты поступили на бюджетную основу; ** в случае поступления на работу специалистов из других местностей. Расходы рассчитывались исходя из планируемой дополнительной потребности в персонале на последующие три года (согласно таблице 16). Нужно отметить, что фактическая сумма затрат может оказаться ниже запланированной в связи с тем, что нельзя точно спрогнозировать, будут ли приезжать специалисты из других местностей и будут ли студенты колледжа обучатся на платной основе. Далее рассмотрим, какие положительные изменения в деятельности СПК «Бурановский» вызовет построение системы использования человеческого капитала организации (таблица
21): Таблица 21 – Экономический эффект от укомплектования штатов персоналом основного производства 140 Показатели Расходы на кадровое обеспечение за год, руб. Численность операторов машинного доения, чел. Дойное стадо, голов Норма надоя с одной коровы в день, л. Надой при условии полного укомплектования штатов, л/день Средняя закупочная цена молока, руб/литр Выручка от реализации молока, руб/депь 2013 г. 86000 25 680 16 10880 14 152320 2014 г. 136500 23 710 18 12780 17 217260 2015 г. 238500 30 730 18 13140 18 236520 2016 г. 208000 33 760 18 13680 18 246240 2017 г. 198000 35 800 18 14400 19 273600 Очевидно, что в сравнении со среднедневным приростом надоя и выручки от реализации молока затраты на мероприятия по кадровому обеспечению полностью себя оправдывают. При условии полного укомплектования штатов операторами машинного доения прогнозируется выполнение установленных норм надоя. К прочим эффектам следует добавить: снижение падежа скота за счет повышения качества работы ветери­ нарной службы СПК; снижение случаев заболеваемости скота за счет проведения профи­ лактических мероприятий; повышение качества труда работников за счет улучшения условий труда и быта; сокращение сроков адаптации па новом рабочем месте за счет на­ ставничества. Таким образом, предложенная система использования человеческого капитала организаций аграрного сектора экономики соответствует среднесрочным планам развития СПК «Бурановский», а выделение в бюджете организации средств на кадровое обеспечение является целесообразным и оправданным. Как показал проводимый эксперимент, на уровне отдельно взятой организации построение системы использования человеческого капитала является эффективной мерой повышения результатов финансово-хозяйственной деятельности. Следовательно, данный опыт имеет перспективу распространения в других организациях аграрного сектора экономики Алтайского края. Основные выводы по разделу:
1) СГЖ «Бурановский» является крупным животноводческих кооперативов Алтайского края, входит в число лидеров по продуктивности дойного стада (по данным за 2013 г.
– 6011 кг на одну голову). В связи со среднесрочными целями развития в СГЖ актуальным является вопрос кадрового обеспечения (поиска и закрепления персонала на рабочих местах);
2) на протяжении двух лет в организации проходит апробацию разработанная автором система использования человеческого капитала организации, в рамках которой выделены приоритетные мероприятия по каждой из подсистем;
3) определен промежуточный эффект от внедрения мероприятий. Так, достигнуто снижение коэффициента текучести кадров до 6,8% в 2014 г. против 10,7% в 2012 г.; полностью укомплектован штат ветеринарной службы СГЖ; сокращены потери надоя с 2250 л/день до 710 л/день.
4) произведены расчеты эффективности предложенных мероприятий на перспективу до 2017 г., согласно которым даже при максимальных годовых затратах на кадровое обеспечение в размере 198000 руб. среднедневная выручка от реализации надоя при условии полного укомплектования штатов составит 273600 руб. З.ЗОценка эффективности предложенных мероприятий и разработок В современных условиях, продиктованных новыми экономическими реалиями и возрастанием роли человеческого капитала как главной производительной силы, образование из социального явления превратилось в категорию экономическую. Образовательная деятельность на всех этапах жизненного цикла человеческого капитала приобретает теперь фундаментальное значение, следовательно, затраты на обучение и развитие компетенций нельзя рассматривать как непроизводительные. Напротив, образование имеет экономический эффект, и инвестиции в него оправданы. Главным продуктом аграрного образовательного кластера являются знания, умения, навыки, профессиональные способности, иными словами – определенные компоненты человеческого капитала, которые приносят прибыль своему владельцу в виде заработной платы и иных видов личных доходов. Для сельского хозяйства экономический эффект от деятельности образовательного кластера заключается в том, что профессионально подготовленные кадры производят конкретные материальные блага, которые затем удовлетворяют производственные и личные потребности. В современных макроэкономических показателях эффективность деятельности образовательного кластера на уровне региона можно оценить через достижение прироста валового регионального продукта (ВРП). Для наших расчетов воспользуемся таким показателем, как производительность фонда образования, который показывает, какой объем ВРП в стоимостном выражении приходится на единицу образовательного фонда: ЭЭО„, = ^ ВРП ФО (1) где ЭЭОрег – экономическая эффективность образования в регионе, ВРП – валовой региональный продукт, руб., ФО – объем фонда образования населения региона, руб. С практической точки зрения, целесообразно рассчитывать данный показатель на душу населения, т.к. важно влияние объемов ВРП и образовательного фонда па уровень и качество жизни населения. Среднедушевой ВРП рассчитывается как: ВРПдуш=°-^ ВРП ч (2) где Ч – численность населения региона, чел. Среднедушевой фонд образования получаем аналогичным образом: Ф0 <Ъ>ш = ^ ФО (3) где Ч >м – численность обучающегося населения, чел. Следовательно, подставляя значения в формулу (1), получим, что эффективность образовательной деятельности в регионе вычисляется по следующей формуле: ЭЭОре,- — X ±щ (4) Р ‘~ ФО v где dy4 — доля обучающегося населения в общей численности населения региона. Поскольку мы ведем речь об образовательном кластере для конкретной отрасли экономики, то эффект от его деятельности логично исчислять через показатели производства сельскохозяйственной продукции за период и фонда образования учреждений аграрного профиля. Преобразуем вышепреведенные формулы для расчета экономической эффективности аграрного образования в кластере (ЭАО). ЗАО = Vc Xd) – “” (5) •З^с — хдуш где Vc _х душ – объем произведенной сельхозпродукции в регионе на душу населения, руб/чел., 30 c _ x д ш – затраты на подготовку специалистов аграрного профиля, приу ходящиеся на одного обучающегося по аграрным профессиям, руб/чел. В свою очередь, VL_4 душ и ЗО с . х д>1 „ определяются следующим образом: (6) Ус.
-х.душ — “Tf” где Vc.x – общий объем произведенной в регионе сельхозпродукции за период, руб., Ч – численность населения региона, чел. ^ ” с – х $уШ — — зо )Ч с —\ \1) где 3 0 с . ч – затраты на подготовку специалистов аграрного профиля всех уровней образования, руб., Ч у ч с – Ч – численность обучающихся в образовательных учреждениях аграрного профиля, чел. Следовательно, для расчета экономической эффективности аграрного образования получаем: ^ ^ ) ^ ^ Ч , « рарного профиля в общей численности населения региона. () В где dy,,.e_N – доля населения, получающего образования по профессиям агРассчитаем эффективность аграрного образования в Алтайском крае за 5 лег. Данные для расчета представлены в таблице 22: Таблица 22 – Расчетные данные и результаты оценки эффективности аграрного образования в Алтайском крае за 2009-2013 гг. Показатели 2013 г. 2009 г. 2012 г. 2010 г. 2011 г. 122,4 Объем произведенной 84,3 95,2 106,8 93,1 сельхозпродукции, млрд руб. Расходы на подгоювку аг­ 1,28 0,6 0,71 0,79 1,09 рарных кадров по всем уровням образования, млрд руб.* Численность учащихся в 3,0 2,0 “> 3 1,7 1,8 образовательных учреждениях аграрного профиля, тыс. чел. 2417,4 2398,7 Общая численность насе­ 2438,9 2407,2 2430,8 ления Алтайского края, тыс. чел. 0,001 Доля населения, обучаю­ 0,001 0,001 0,001 0,001 щегося но профессиям аграрного профиля (d v , с._х) 0,95 ЭАО 1,35 1,34 0,85 1,41 *Исходя из средних затрат па подготовку одного специалиста аграрного профиля (по профессиям, относящимся к основному производственному персоналу) в образовательном учреждении ВПО; включая средства краевых и ведомственных целевых программ; включая средсгва краевого консолидированного бюджета на финансирование учреждений НПО и СПО (пропорционально количеству обучающихся по профессиям аграрного профиля). Подставляя приведенные в таблице 22 значения в формулу (8), получим значения экономической эффективности аграрного образования за последние пять лет. Как показывают результаты, сложилась тенденция к снижению отдачи фонда образования, т.е. с каждым годом объем производства сельхозпродукции, произведенного одной единицей фонда аграрного образования региона, уменьшается. При этом наблюдается увеличение объемов сельхозпродукции на фоне ежегодного сокращения численности занятых в сельском хозяйстве, что позволяет говорить об интенсивном развитии сельского хозяйства. Тем не менее, уровень интенсификации сельскохозяйственного производства в Алтайском крае значительно ниже, чем в других регионах агропромышленной специализации. Однако объем производства сельскохозяйственной продукции находится в зависимости не только от вложений в формирование и развитие человеческого капитала отрасли, а потому необходимо установить связь между двумя этими признаками. В качестве результирующего признака выступает Vc_v, в качестве факторного – вложения в подготовку аграрных кадров (в формирование профессиональных, образовательных, квалификационных компонентов человеческого капитала сельского хозяйства). Из таблицы 22 видно, что расходы на подготовку кадров, как и изменение объемов произведенной сельхозпродукции, носят нелинейный характер, а значит, необходимо воспользоваться методом аналитического выравнивания, приняв уравнение Y = а0 +at. Данные для определения выровненных уровней приведены в таблице 23: Таблица 23 – Данные для определения параметров аналитического выравнивания ряда Год Расходы на подготовку аграрных кадров по всем уровням образования, млрд руб., у 2 0,6 0,71 0,79 1,09 1,28 4,47 Обозначение времени, t Г yt Выровненные уровни, у 1 2009 2010 2011 2012 2013 I 3 -2 -1 0 1 2 0 5 -1,2 -0,71 0 1,09 2,56 1,74 6 0,55 0,72 0,89 1,06 1,23 4,45 Для уравнения Y = а0 +at значения коэффициентов а0 и ai находятся следующим образом: { а 1у ( 4,47 ° ~ Т _ Г° = — _ , («о = 0,89 „ – Й£ =* в 1 = H I => к = 0,17 <10) Следовательно, уравнение приобретает вид: Y = 0,89 + 0,17t. Это означает, что расходы на подготовку аграрных кадров в Алтайском крае имеют тенденцию к росту и в среднем увеличиваются на 0,17 млн руб. в год. Подставляя вместо t значения, указанные в столбце 3 таблицы 23, получим выровненные значения у (столбец 6 таблицы 23). Далее определим, в какой степени вложения в формирование человеческого капитала влияют на результаты деятельности аграрного сектора экономики Алтайского края. Для этого воспользуемся регрессионным анализом, который показывает, как одна величина (называемая результирующим признаком), изменяется под влиянием другой величины (называемой факторным признаком). Парная регрессия описывается уравнением вида: ух=а0+а|Х. Для нахождения параметров а()и а] воспользуемся методом наименьших квадратов (МНК): а 0 Z J I = I xi + ai Lii=i xi — 2-ii=ixiyi В нашем случае n=5, т.к. исследования приводятся за 5 лет. Значение коэффициента а0 состоит в том, что он показывает влияние на результирующий признак прочих неучтенных в уравнении факторов. Коэффициент ai демонстрирует, на сколько единиц в среднем изменяется значение результирующего признака при изменении факторного признака на одну единицу. Для составления уравнения линейной парной регрессии воспользуемся следующими данными (таблица 24): Таблица 24 - Данные для расчета коэффициентов парной регрессии Год Расходы на подготовку агОбъем произведенной сельхозху х2 147 рарных кадров по всем уровням образования, млрд руб., X продукции, млрд руб., у 2009 2010 2011 2012 2013 I 0,6 0,71 0,79 1,09 1,28 4,47 84,3 95.2 106,8 93,1 122,4 501,8 50,58 67,6 84,4 101,5 156,7 460,78 0,36 0,50 0,62 1,19 1,64 4,31 Составим систему уравнений: 5а 0 + 4 , 4 7 ^ = 501,8 [4,47а 0 + 4,31аг = 460,78 а0 = 67,08 U i = 38,8 (12) Следовательно, уравнение парной линейной регрессии приобретает вид: у х = 67,08 + 38,8х. Это означает, что при увеличении вложений в формирование человеческого капитала аграрного сектора на 1 млрд руб. объем сельскохозяйственного производства увеличивается на 38,8 млрд руб. Следовательно, инвестиции в человеческий капитал отрасли являются эффективными: чем больше вкладывается в обучение и развитие аграрных кадров, тем больше увеличивается валовой выпуск продукции сельского хозяйства за счет повышения качества труда. Для того чтобы иметь возможность оценивать динамику эффективности аграрного образовательного кластера по группам показателей, мы предлагаем использовать рейтинговую оценку. Построение рейтинга мы решили основывать на обобщенном опыте, сведя работу к нескольким этапам: 1 этап: постановка задачи для данного рейтинга; 2 этап: определение критериев оценки; 3 этап: расстановка весовых коэффициентов каждого критерия; 4 этап: сбор информации; 5 этап: обработка информации и представление результата. Начнем с постановки задачи для формирования рейтинга. В соответствии с направлением диссертационного исследования, задача состоит в следующем: оценить эффективность и качество деятельности аграрного образовательного кластера Алтайского края в динамике и иметь представление о тенденциях его развития. Таким образом, задача, поставленная перед рейтингом, не является сиюминутной или сохраняющей актуальность только на конкретный период времени. Она позволяет проводить оценку и отслеживать изменения периодически на основе построения динамических рядов, проводить сравнения и сопоставления по разным временным промежуткам. Мы считаем, что оптимальный период составления рейтинга - каждые 4 года. Поясним, почему мы выбрали именно такой срок. Во-первых, сам процесс составления рейтинга является длительным, трудоемким, поэтому при более частом составлении рейтинга усилия и затраты не будут оправданы. Во-вторых, чтобы заметить существенный изменения, также требуется длительный временной промежуток, иначе данные либо не успеют обновиться, либо не будут иметь значительных отличий и, следовательно, сам рейтинг не будет показательным. В-третьих, процесс формирования человеческого капитала также отличается длительностью и выходит за стандартные рамки сроков подготовки. Так, если говорить о подготовке кадров, то она занимает 4 года для бакалавров, еще 2 года для магистров, затем может последовать послевузовское образование, дополнительное образование и т.д. Кроме того, после распределения и закрепления специалистов па предприятиях также необходимо время для формирования таких компонентов человеческого капитала, как опыт, уровень квалификации, новые, более совершенные знания, умения и навыки. Значит, оценивать эффективность деятельности кластера нужно в соизмеримых временных периодах, чтобы иметь возможность контролировать как промежуточные результаты, так и итоговые. В-четвертых, при сборе информации приходится задействовать многих участников кластера, привлекая их к дополнительной работе. Очевидно, что чрезмерное вменение дополнительных обязанностей негативно отразится па объективности информации, тщательности ее обработки и на взаимоотношениях участников. Следующим этапом составления рейтинга является выбор критериев оценки. Это один из важнейших этапов, поскольку, с одной стороны, критериев не должно быть слишком много (чтобы не усложнять оценку и не присваивать слишком малые веса), а с другой — не должно быть слишком мало (чтобы не упустить важные показатели, не снизить репрезентативность). С целью избежать субъективизма в выборе критериев оценки, мы решили опросить экспертов и целевую аудиторию, предложив им выбрать важнейшие критерии из представленного списка. Изначально перечень критериев для оценки эффективности деятельности кластера по формированию аграрных кадров выглядел следующим образом (Приложение 3): 1) 2) 3) Количество трудоустроившихся по специальности; Количество заявок на подготовку кадров от сельхозпредприятий; Показатель закрепляемое™ кадров в сельхозорганизациях (количе­ ство проработавших не менее 3-х лет); 4) Увеличение престижа занятости в аграрном секторе (на основе из­ менения общественного мнения); 5) 6) Улучшение качества и безопасности рабочих мест; Степень удовлетворенности работодателей качеством подготовки кадров (степень соответствия уровня подготовки кадров требованиях работодателей); 7) 8) 9) 10) 11) Наличие конкурса при поступлении в учебное заведение; Сокращение времени поиска выпускниками рабочего места; Сокращение сроков адаптации на рабочем месте; Показатель текучести кадров в организации; Качество абитуриентов (уровень знаний, умений, навыков, зало­ женных в школе); 150 12) 13) 14) Дополнительное предложение выпускников; Дополнительный спрос на выпускников; Улучшение материально-технической, лабораторной и педагогиче­ ской базы подготовки кадров; 15) Укомплектованность штатов организаций (в разрезе категорий пер­ сонала и должностей); 16) ции. Из данного перечня становится ясно, что наш рейтинг будет многофакторным. Далее этот перечень был представлен на ознакомление экспертам и целевой аудитории. В качестве экспертов привлекались руководители сельхозорганизаций Алтайского края и специалисты их кадровых служб; сотрудники органов управления сельским хозяйством и некоторых учебных заведений аграрного профиля. Целевой аудиторией для проведения опроса стали специалисты кадровых служб организаций иных сфер деятельности; специалисты предприятий сельского хозяйства. Всем опрашиваемым было предложено выделить 10 важнейших, на их взгляд, критериев для оценки эффективности деятельности аграрного образовательного кластера и расставить в порядке значимости. Всего в опросе приняли участие 60 человек. С помощью данных методов из первоначального перечня было сформировано 10 важнейших показателей, которые будут в дальнейшем использоваться при регулярном составлении рейтинга. Третий этап работы по составлению рейтинга - расстановка весовых коэффициентов для каждого из десяти выбранных критериев. Помимо этого, чтобы представить всю необходимую совокупность информации в одной таблице, мы определим характер влияния каждого критерия на формирование человеческого капитала аграрной отрасли и представим способ сбора информации по каждому критерию. Показатели производительности/эффективности труда в организа­ 151 Начнем с весовых коэффициентов, которые покажут степень влияния критерия на общую оценку. Примем сумму весов всех критериев за 1. Опрашиваемых экспертов мы попросили оценить значимость каждого критерия по 10-балльной шкале. Затем для каждого параметра сложили оценки, поставленные экспертами и лицами, участвовавшими в опросе, и разделили на сумму по всем критериям. Таким образом, весовой коэффициент для каждого из 10 критериев рассчитывался по формуле: Kt = Z04e 0KRi " (13) L оценок по все.и R Kj- весовой коэффициент i-ro критерия рейтинга, Rj - i-ый критерий рейтинга (i принимает целочисленное значение от 1 до 10). Сумма всех оценок - величина постоянная, т.к. количество лиц, принявших участие в составлении рейтинга, определено (60 чел.), и в каждом случае сумма выборов одного человека равнялась 55 (10 критериев с оценкой от 1 до 10 баллов). Таким образом, в знаменателе мы получили 3300 (60x55). Подставляя полученные данные в формулу, мы получили следующий перечень критериев и их весовых значений (таблица 25): Таблица 25 - Критерии для составления рейтинга эффективности аграрного образовательного кластера и характер их влияния на формирование человеческого капитала аграрного сектора экономики № п/п Наименование критерия Знамение весового коэффициента Характеристика влияния на формирование человеческого капитала и деятельность отрасли Способ сбора информации для проведения оценки Отчетные данные учебных заведений Количество трудоустроившихся по специальности 0,2 Степень удовлетворенно- 0,13 Приток человеческого капитала в отрасль. Готовность молодежи быть трудоустроенной в аграрной сфере. Снижение структурной безработицы. Создание предпосылок для Эксперт- 152 сти работодателей качеством подготовки кадров (степень соответствия уровня подготовки кадров требованиях работодателей) Укомплектованность штатов сельхозорганизаций (в разрезе категорий персонала и должностей) эффективного использования человеческого капитала. Спрос на рабочую силу балансируется с предложением. 0,12 Оптимальная загрузка персонала и возможность оптимального использования человеческого капитала. Возможность планировать потребность в человеческих ресурсах. Нет простоев и недопроизводства продукции. Увеличение объемов сельскохозяйственного производства и доли с. -х. производства в ВРП края. Полное обеспечение жителей края продуктами питания местного производства Сохранение человеческого капитала в отрасли. Предотвращение оттока человеческих ресурсов в другие сферы Наличие адресной подготовки кадров для отрасли. Наличие постоянного источника покрытия качественной и количественной потребности в человеческих ресурсах Сокращение периода снижения производительности труда у новых работников и издержек из-за длительной врабатываемости. Более быстрое формирование профессионально важных качеств. Сокращение длительное! и фрикционной безработицы. Более быстрый переход в категорию занятого населения. Снижение затрат на программы занятости. Скорейшее начало использования человеческого капитала и получения отдачи от него. ный опрос работодателей Отчеты по труду организаций Показатели производительности/эффективности труда в организации 0,П Финансовоэкономические отчеты и отчеты по труду Показатель закрспляемости кадров в организациях аграрного сектора экономики Количество заявок на подготовку кадров от сельхозорганизаций 0,1 0,09 Данные о движении кадров в организации Данные учебных заведений (приемных комиссий) Сокращение сроков адаптации на рабочем месте 0,08 Опрос недавно трудоустроившихся работников, экспертный опрос Данные УТЗН, Управления по образованию и делам молодежи Сокращение времени поиска выпускниками рабочего места 0,07 153 9 Увеличение престижа занятости в агарном секторе 0,06 Спрос на с. -х. специальности. Реалистичные представление об особенностях агарного труда. Стимулирование желания быть трудоустроенным в аграрной сфере. Повышение качества абитуриентов. Более комфортные условия труда и рациональная организация труда. Укрепление такого компонента человеческого капитала, как здоровье. Содействие закреплению кадров в отрасли и повышению производительности труда. Опрос учеников школ и абитуриентов Улучшение качества рабочих мест 0,04 Оценка рабочих мест по условиям труда Четвертый этап - сбор информации. На данном этапе происходит сбор данных для оценки ранее формулированных критериев. Вся поступающая информация должна отвечать трем главным требованиям: беспристрастности; надежности; репрезентативности. Именно по этим принципам будет отбираться и отсеиваться информация для составления объективного рейтинга. Данные для наполнения критериев будут поступать из двух источников: первичного и вторичного. К первичному отнесем мнение экспертов; данные, полученные в ходе опросов руководителей сельхозорганизаций, учащихся; информация, поступающая из Координационного совета кластера. Вторичной будет считаться информация из официальной статистики, СМИ, органов управления АПК, занятостью населения и образованием. Рассмотрим процесс сбора информации по каждому показателю. Количество выпускников, трудоустроившихся по специальности. Источник информации по первому критерию - это, прежде всего, сами учебные заведения, а точнее - структуры, ответственные за сбор статистической информации по вопросам трудоустройства. В частности, в АГАУ в составе Учебнометодического управления функционирует Центр деловой карьеры выпускников. Степень удовлетворенности работодателей качеством подготовки кадров. Представления о данном показателе можно составить только на основе опроса работодателей. Может показаться, что мнение будет субъективным, однако опрос охватит значительный круг лиц, а значит, сложится вполне объективная картина о качестве подготовки аграрных кадров, о соответствии «стартового» человеческого капитала требованиям работодателей. Укомплектованность штатов предприятий. Данный критерий также формируется исходя из информации, полученной от работодателей. Выводы о степени укомплектованности целесообразно делать по категориям персонала, по должностям и профессиям. Показатель эффективности труда. Также очевидно, что эти данные будут предоставляться работодателями на основе формируемых ими финансовоэкономических отчетов и отчетов по труду. Показатель закрепляемое™ кадров в сельхозорганизациях. Судить о закрепляемое™ персонала мы считаем возможным при условии работы в организации от 3-х лет и более. Следовательно, будет принята в расчет информация о количестве работников, трудоустроившихся и имеющих стаж работы на нем более 3-х лет. И, наоборот, в этом вопросе важно учесть показатели текучести кадров, оборота по приему и увольнению, т.е. оценить данные о сменяемости кадров и ее причинах. Количество заявок на подготовку кадров. Если человеческие ресурсы будут удовлетворять потребностям работодателей, то год от года количество заявок для адресной подготовки специалистов аграрного профиля будет повышаться (в долгосрочной перспективе - стабилизируется па определенном уровне). Учебные заведения различного уровня в любом случае будут обладать необходимыми данными для оценки названного критерия. Сокращение сроков адаптации на рабочем месте. Поскольку формирование человеческого капитала аграрного сектора в рамках университетского комплекса будет происходить на основе тесного взаимодействия с работодателями и более интенсивного развития практических навыков, это должно привести к снижению периода адаптации на предприятии и более быстрому выходу на высокий уровень производительности труда. Судить о качественном изменении в данном вопросе можно на основе опроса вновь принятых работников, наблюдения за приемами их работы, скоростью и безошибочностью действий, выработкой, поведению в коллективе, общению, уровнем самостоятельности и инициативности. Сокращение времени поиска выпускниками рабочего места. Сбором сведений о времени поиска выпускниками мест для трудоустройства занимается па краевом уровне УТЗЫ, а также управление по образованию и молодежной политике. Не в полной мере, но все же обладают подобными сведениями и учебные заведения. Здесь важно заметить, что мы имеем в виду только трудоустройство по специальности, т.к. одна из задач аграрного образовательного кластера - способствовать более быстрому поиску работы, ориентируя учащихся на занятость в аграрном секторе. Увеличение престижа занятости в аграрном секторе. Формировать данный критерий можно будет на основе изменения общественного мнения, и, прежде всего, мнения учащихся аграрных учебных заведений, учеников школ, мнения абитуриентов и в целом по отношению к сельскому хозяйству как сфере занятости. Периодически такие опросы проводятся ГУСХ, учебными заведениями, УТЗН. Сюда же можно отнес i и наличие конкурса при поступлении на аграрные направления. Таким образом, учитывая сложность оценки данного показателя, нужно будет учесть максимальное количество источников. Улучшение качества и безопасности рабочих мест. Мы отмечали, что заинтересовать потенциальных работников в высокой заработной плате и жилье еще не достаточно для стабильно высокого показателя закрепляемое™ кадров. Для сохранения человеческого капитала в отрасли и создания условий для его эффективного использования необходимыми являются, согласно проведенному нами исследованию, комфортные условия труда, безопасность труда, усовер- 156 шеиствованпая материально-техническая база. Данные аспекты позволяют сохранять такой компонент человеческого капитала, как здоровье. Сведения о качестве рабочих мест можно получить, в первую очередь, путем их оценки. Кроме того, определенные данные можно почерпнуть из опроса работников организаций, а также из вторичных источников - статистических сборников и отчетов. Пятый этап составления рейтинга заключается в обработке информации и представлении результатов. Необходимо систематизировать все собранные данные и сформировать величины с учетом веса каждого критерия. Итоговый рейтинг эффективности деятельности аграрного образовательного кластера за каждый период будет рассчитываться по формуле: R l l T O r = К, R, + К 2 R2 + ... + К ш Rio (И) Для того чтобы складывать величины, измеряемые в разных единицах, необходимо перейти к величинам безмерным. В качестве одного из способов решения данной проблемы предлагаем принять за 5 максимальное (наилучшее) проявление каждого из критериев. Далее будем определять степень выраженности каждого параметра относительно принятого максимального значения. Стоит заметить, что наиболее сложным для составления рейтинга будут первые 1-3 периода, поскольку еще не сложится достаточной базы и опыта, ориентируясь на которые можно будет судить о том, что принять за наилучший и наихудший показатель по каждому критерию. Но со временем и в организациях, и в учебных заведениях, и в органах управления занятостью населения и сельским хозяйством сформируются свои шкалы, по которым можно будет оценивать каждый из 10 критериев. Поскольку наилучший показатель по каждому критерию равняется 5, а наихудший 1, то максимально эффективной деятельность кластера можно считать при итоговом рейтинге R1ITOr, стремящимся к 5, а минимальной эффективной - при стремящимся к 1. Мы предлагаем следующую шкалу для оценки эффективности деятельности аграрного образовательного кластера: 1 < R „юг < 2,6 - низкая эффективность кластера, формирование человеческого капитала на его основе не оказывает существенного влияния на отрасль; 2.7 < R 1ПШ < 3,7 - средняя эффективность, формирование человеческого капитала на основе аграрного образовательного кластера оказывает не ярко выраженное влияние на отрасль; 3.8 < R 1 П 0 Г < 5 - высокая эффективность, кластерный подход в формировании человеческого капитала оказывает явное положительное влияние на отрасль. Такие диапазоны выбраны на основе изучения отечественного и зарубежного опыта проведения рейтинговых оценок, а также на основе консультаций с экспертами. Помимо способов оценки, важно представить прогнозное состояние человеческого капитала аграрного сектора экономики Алтайского края. Согласно стратегии социально-экономического развития Алтайского края до 2025 года [3], предусмотрено три сценария развития: 1) инерционный сценарий, наименее предпочтительный из всех. Со­ гласно этому сценарию, социально-экономическая сфера края некоторое время будет развиваться за счет накопленного потенциала, но постепенно резервы иссякнут, производители потеряют конкуренюспособность на отечественном и зарубежном рынке, а стратегические задачи развития так и не будут решены; 2) инвестиционный сценарий, направленный на увеличение объемов инвестиций в реализацию инфраструктурных проектов. Это экстенсивный путь развития экономики края, при котором качеству человеческого капитала и иным ресурсам уделяется минимум внимания, однако доходная часть бюджета будет увеличиваться за счет притока инвестиций; 3) инновационно-активный сценарий, который является приоритет­ ным. Это путь интенсивного развития Алтайского края, повышения качества и эффективности использования регионального человеческого капитала. Более 158 высокие темпы экономического роста предполагается достичь за счет программно-стратегического подхода к развитию приоритетных отраслей экономики края, модернизации таких секторов экономики, как сельское хозяйство, пищевая промышленность, обрабатывающие производства. При этом в основе разработки целевых программ должны лежать научно-обоснованные подходы. Поскольку именно третий сценарий выбран в качестве предпочтительного, то представленная нами методика формирования и использования человеческого капитала одного из приоритетных секторов экономики соответствует стратегическим целям социально-экономического развития Алтайского края. Отметим, что прогнозное состояние человеческого капитала аграрного сектора экономики рассматривается в соответствии с государственной программой Алтайского края «Развитие сельского хозяйства Алтайского края» на 2013-2020 годы [10]. Согласно Программе, одной из основных задач является повышение конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции на основе инновационного развития приоритетных подотраслей. Выделим основные параметры кадрового обеспечения сельхозоргаиизаций и представим прогноз в таблице 26. В связи с тем, что ни один из существующих методов прогнозирования не дает высокой точности на долгосрочный период, мы рассмотрим прогноз до 2020 года, поскольку далее результаты будут сильно искажаться и терять достоверность. Таблица 26 - Прогнозное состояние человеческого капитала аграрного сектора экономики Алтайского края и результативности сельскохозяйственного производства до 2020 г. Оцениваемые показатели Текущее состояние 2014 г. 65 55 16,8 4,7 Прогнозное состояние 2016 г. 73,0 65,7 10 5,1 2018 г. 78,0 78,3 8 5,6 2020 г. 81,1 81,1 5 8 Процент руководителей с высшим образованием Процент специалистов с высшим образованием Периодичность повышения квалификации, лет Процент руководителей и специалистов, прошедших повышение квалификации Коэффициент текучести кадров, % Доля работников в возрасте 30-45 лет, % Доля выпускников с мотивацией быть занятым в аграрном секторе экономики, % Доля выпускников с мотивацией быть занятым в аграрном секторе экономики, % Укомплектованность штагов, %, в том числе: Руководители Специалисты Рабочие Прирост заработной платы (к 2014 г.), % Средний уровень рентабельности с. -х. организаций, % 51,3 44 45,6 45,6 47,3 48,0 54,0 54,0 40,0 53,0 60,0 60,0 34,4 55,0 65,0 65,0 - 90,0 90,0 92,0 30,8 14 92,0 92,0 94,0 49,4 17 92,7 92,7 95,0 70,0 19 Ожидается, что к 2020 г. произойдет увеличение продукции в хозяйствах всех категорий на 47%, в том числе продукции растениеводства - на 81,8%, продукции животноводства - на 15,4%; средний уровень рентабельности организаций окажется не ниже 12-19%; заработная плата работников сельхозорганизаций увеличится в сравнении с текущей в 1,7 раза. В качестве важней­ шего условия формирования инновационного агропромышленного комплекса и сельского хозяйства рассматриваются научное и кадровое обеспечение. Основные выводы по разделу: 1) для оценки эффективности вложений в формирование человеческо­ го капитала аграрного сектора экономики рассмотрен показатель производительности фонда образования учреждений аграрного профиля. Посчитана эффективность аграрного образования в Алтайском крае за 5 лет; 2) на основе регрессионного анализа установлена связь между вложе­ ниями в формирование человеческого капитала и результатами сельскохозяйственного производства Алтайского края; 3) для оценки эффективности формирования человеческого капитала в аграрном образовательном кластере разработана рейтинговая оценка. Выделено 10 важнейших критериев с присвоением каждому из них весового коэффициента, а также с указанием характера влияния на формирование человеческого капитала и деятельность отрасли в целом; 4) представлена шкала значений итогового рейтинга, по которой эф­ фективность аграрного образовательного кластера оценивается на одном из трех уровней: низкая, средняя, высокая; 5) составлен прогноз состояния человеческого капитала аграрного сектора экономики Алтайского края и результативности отрасли до 2020 года при реализации инновационно-активного сценария. Сделан вывод о необходимости интенсивного использования человеческого капитала, улучшения его качественных характеристик. Заключение Основные научные и практические результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, заключаются в следующем: 1) Дополнена классификация человеческого капитала. Уточнена структура человеческого капитала. Структура человеческого капитала представляет собой разделение на две группы компонентов: врожденные (обусловленные генетикой, наследственностью особенностями темперамента) и приобретенные (сформированные в процессе инвестиций в воспитание, образование, профессиональное развитие, поддержание здоровья, культуру и ценности человека). Особую роль в развитии личности, раскрьпии человеческого потенциала и получения дохода от индивидуального человеческого капитала играют такие приобретенные компоненты, как профессиональный и культурно-духовный капитал и капитал мотивации. В связи со спецификой формирования трудовых ресурсов отрасли предложено в классификации человеческого капитала выделять его отраслевой уровень. Под человеческим капиталом отрасли экономики мы будем понимать интенсивный фактор развития, представляющий собой совокупность умственных, физических и духовных свойств работников, способных влиять на результативность деятельности отрасли через занятость на рабочих местах, имеющихся или вновь создаваемых в данной отрасли экономики. 2) Определена взаимосвязь формирования человеческого капитала с формированием трудовых ресурсов отрасли, кадровым обеспечением отрасли, кадровым и трудовым потенциалом. Профориентационная работа, обучение, распределение и закрепление кадров на рабочих местах дают отрасли «стартовый» человеческий капитал с возможностью дальнейшего развития. Непосредственно с процессом формирования человеческого капитала связана деятельность по кадровому обеспечению организации, под которой автором понимается результат работы по формированию состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, и создающий задел для совершенствования кадрового потенциала организации. 3) Формирование и использование человеческого капитала отрасли и организации предложено рассматривать как систему, включающую пять подсистем (кадровое планирование; кадровый маркетинг; найм и отбор персонала; закрепление персонала; развитие персонала). В каждой подсистеме выделены специфические черты и особенности, свойственные сельскому хозяйству. Введено определение «закрепление персонала» как необходимое условие эффективного использования человеческого капитала аграрного сектора экономики и повышения его качества. Представлен цикл формирования и использования человеческого капитала. Жизненный цикл человеческого капитала рассмотрен во взаимосвязи с расходами па его формирование и доходами от использования. 4) Установлено, что под воздействием таких групп факторов, как: социально-экономические, квалификационные, научно-технические, политико-правовые, профессиональноидейно- организационные, нравственные, демографические, экономико-географические, экологические и естественно-биологические, в аграрном секторе экономики Алтайского края сформировался человеческий капитал с определенными качественными и количественными характеристиками. Ежегодная потребность в трудовых составляет 600-700 чел. (обеспеченность руководителями в среднем 81%, специалистами 78%о, а рабочими - 91%.), слабое пополнение отрасли молодыми кадрами (9% за последние 5 лет), недостаточный уровень образования (только 27% руководителей считают уровень подготовки персонала приемлемым), низкая мотивация (только 45% выпускников реально готовы работать на предприятиях сельского хозяйства, а существенная доля работников выбирает рабочие места от безысходности и отсутствия других вариантов), высокие показатели текучести (более 45%), низкая закрспляемость на рабочих местах (не более 18%). При условии реализации в Алтайском крае стратегических задач по развитию сельского хозяйства можно прогнозировать обострение проблем формирования и использования человеческого капитала. 5) К основным проблемам формирования и использования человеческого капитала аграрного сектора экономики относятся: отсутствие комплексных 163 междисциплинарных мер и программ по совершенствованию формирования и использования человеческого капитала на уровне края; неблагоприятная демографическая ситуация (сокращение численности сельского населения ежегодно почти на 1500 чел.); низкая заработная плата в сельском хозяйстве (в 2-3 раза ниже, чем в других отраслях, в 1,5 раза ниже, чем в среднем по краю); отсутствие продуктивного сотрудничества работодателей, науки и образования в вопросах выдвижения требований к подготовке кадров и построения модели выпускника; неразвитость или разрушение социальной, бытовой и инженерной инфраструктуры; падение престижности аграрного образования и сельскохозяйственного труда (только каждый 13-й выпускник приезжает работать на село, выпуск аграрных кадров за пять лет сократился на 2176 чел.); устаревание материально-технической базы и низкие темпы ее обновления (в среднем 0,51,5% в год при норме ГУСХ 10-12%). 6) В целях повышения эффективности формирования и использования человеческого капитала аграрного сектора экономики предложена методика, состоящая из двух частей: формирование человеческого капитала на уровне отрасли и его использование в конкретной организации. На уровне отрасли разработана модель аграрного образовательного кластера, в рамках которого рассмотрен механизм формирования человеческого капитала в аграрном секторе экономики. В условиях ориентации Алтайского края на инновационно-активное развитие стратегическая цель кластера заключается в объединении возможностей профессионального образования, науки, культуры и бизнеса региона, органов государственного и муниципального управления в целях обеспечения развития сельского хозяйства и эффективной занятости в аграрном секторе. Главный принцип, закладываемый в новую структуру, - первичность аграрного рынка труда перед рынком образовательных услуг. Отношения, возникающие между участниками кластера, направлены па удовлетворение нужд работодателей - заказчиков и потребителей конечного «продукта» кластера, в результате чего структура подготовки кадров для сельского хозяйства будет отвечать структуре аграрного рынка труда. 7) На уровне организации разработана система использования человеческого капитала, апробированная в СПК «Бурановский» - одной из крупнейших сельхозорганизаций края, занимающейся мясным и молочным животноводством. Первые два года внедрения комплекса мероприятий демонстрируют положительный эффект в виде снижения коэффициента текучести кадров (с 10,7% до 6,8%), повышения степени укомплектованности штатов организации, сокращения потерь от недопроизводства продукции (достигнут прирост надоя в 10,9% и прирост выручки от реализации молока в 34,7%). Проведенный расчет экономической эффективности позволяет говорить о перспективности и необходимости развития предложенной системы. 8) Для оценки эффективности разработанной автором методики рассмотрены два способа. Первый способ увязывает объемы производства сельскохозяйственной продукции за период и фонд образования учреждений аграрного профиля. Данный подход позволяет оценить, в какой степени инвестиции в формирование человеческого капитала влияют на валовой выпуск продукции сельского хозяйства. Произведенный расчет позволил установить, что объемы инвестиций в формирование человеческого капитала аграрного сектора экономики Алтайского края ежегодно увеличиваются на 0,17 млрд руб., что вызывает рост объемов сельскохозяйственного производства на 38,8 млрд руб. Тем не менее, показатель эффективности аграрного образования в крае продемонстрировал тенденцию к снижению: за пять лет он сократился на 0,46 пункта. Второй способ позволяет оценить эффективность функционирования аграрного образовательного кластера путем периодического составления рейтинга на основе 10 критериев с присвоением весовых коэффициентов. Рейтинговая оценка построена с учетом мнения экспертов ГУСХ Алтайского края, руководителей и специалистов сельхозорганизаций. 9) Составлен прогноз состояния человеческого капитала и результативности сельскохозяйственного производства до 2020 г. при условии реализации предложенной авюром методики формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики. Для достижения целевых показате- 165 лей сельского хозяйства к 2020 г. доля руководителей и специалистов с высшим образованием должна вырасти до 81%, доля работников наиболее продуктивного возраста - до 55%, средний процент укомплектованности штатов - до 92%, средняя периодичность повышения квалификации должна составить 5 лет, доля молодых специалистов с мотивацией быть занятым в аграрном секторе повысится до 65%. Ожидается, что к 2020 г. произойдет увеличение продукции в хозяйствах всех категорий на 47%; средний уровень рентабельности организаций окажется не ниже 12-19%. Заработная плата работников сельхозорганизаций увеличится в сравнении с текущей в 1,7 раза. 10) Представленные автором выводы, рекомендации и разработки имеют перспективу развития, дополнения и распространения для решения вопросов формирования и использования человеческого капитала в других отраслях АПК. Предложенные автором подходы к исследованию человеческого капитала сельского хозяйства могут стать основой изучения и поиска научно- обоснованных методов работы с человеческим капиталом других отраслей экономики. Список литературы 1. хозяйства». 2. Закон Алтайского края от 04.02.2008 №2-ЗС «О развитии сельского Федеральный закон от 29.12.2006 №264-ФЗ «О развитии сельского хозяйства в Алтайском крае». 3. Закон Алтайского края от 21 ноября 2012 года №86-ЗС «Об утвер­ ждении стратегии социально-экономического развития Алтайского края до 2025 года». 4. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 25.09.2000 № 2749 «Об утверждении примерного положения о структурных подразделениях дополнительного профессионального образования специалистов, организуемых в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования». 5. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 6.09.2000 № 2571 «Об утверждении положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов» 6. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.02.2000 №117 «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса». 7. Постановление Правительства Российской Федерации от 17.09.2001 №676 «Об университетских комплексах». 8. Постановление Администрации Алтайского края от 05.02.2008 №48 «Об утверждении ведомственной целевой программы «Развитие сельского хозяйства Алтайского края» на 2008-2012 годы». 9. Постановление Администрации Алтайского края от 08.10.2008 №421 «О краевой целевой программе «Подготовка квалифицированных рабочих кадров для различных отраслей экономики Алтайского края» на 2008-2012 годы». 167 10. Постановление Администрации АК от 05.10.2012 № 523 «Об ут­ верждении государственной программы Алтайского края «Развитие сельского хозяйства Алтайского края» на 2013 - 2020 годы». 11. Постановление Администрации Алтайского края от 25.03.2011 №149 «Об утверждении краевой программы «Строительство, реконструкция и модернизация 100 молочных и 100 мясных комплексов и ферм в Алтайском крае (Программа "100 + 100")» на 2011 - 2013 годы. 12. Постановление коллегии Минсельхозпрода России от 10.02.2000 №1 информационно-консультационной деятельности в «О совершенствовании АПК Российской Федерации». 13. Адам чу к В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук. - М.: Инфра-М, 2009. -415 с. 14. Адуков Р.Х. Государственное управление региональным АПК: про­ блемы и перспективы развития [Электронный ресурс] / Р.Х. Адуков. - Электрон, текст. дан. М., 2000. Режим - Загл. с экрана. доступа: http://www.adukov.ru/articles/gos_upravlenie_region_apky 15. Алтухов А.И. Сельское хозяйство России: состояние и направления развития / А.И. Алтухов, Т.В. Липницкий // АПК: экономика, управление. — 2 0 1 5 . - № 1 . - С 90-92. 16. Алтухов А.И. Экономические проблемы развития аграрной сферы России в начальный период ее членства в ВТО / А.И. Алтухов // Хлебопродукты. - 2014. - №7. - С. 4-9. 17. Алтухов А.И. Эффективному функционированию АПК - научное обеспечение / А.И. Алтухов // Экономика сельского хозяйства России. - 2013. № 2 . - С . 69-86. 18. Алтайский край в цифрах. 2001-2005: краткий статистический сборник / Росстат, Территориальный орган Федеральной службы государственной статистки по Алтайскому краю. - Барнаул, 2006. - 82 с. 19. Алтайский край в цифрах. 2004-2009: краткий статистический сборник / Росстат, Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. - Барнаул, 2010. -120 с. 20. Алтайский край в цифрах. 2005-2010: краткий статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. - Барнаул, 2011.— 196 с. 21. Ананьев М.А. Механизмы управления финансовыми ресурсами в сельскохозяйственных кооперативных организациях: науч. издание / М.А. Ананьев, М.В. Бутяйкин, СМ. Имяреков. - М.: Академический Проект, 2006. 155 с. 22. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Спб.: Питер, 2009. - 831 с. 23. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Ы., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами / 0.10. Артемов [и др.]. - М.: РГГУ, 2007. -789 с. 24. Асаул А.Н., Войнаренко М.П., Ерофеев П.Ю. Организация пред­ принимательской деятельности / под ред. А.Н. Асаула. - СПб.: АНО ИПЭВ, 2009. -336 с. 25. Асадуллин P.M. Интеграция как новая форма сопряжения образо­ вания, науки и практики в регионе/ P.M. Асадуллин //Аккредитация в образовании. - 2009. - № 32. - С. 16-18. 26. Белая Н.В. Актуальные проблемы АПК: кадровый аспект // Цивили- зационные, экономические, гуманитарные и лингвистические проблемы современного общества: сборник материалов Международной научно-практической конференции (28-30 декабря, 2009 г.) / Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Иолзунова. - Барнаул: Изд-воАлтГТУ, 2010. - С . 10-13. 27. Белая Н.В. Кадровое обеспечение: понятие, состав, подходы к изу­ чению / Н.В. Белая // Горизонты образования: сборник научных трудов 8-й Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и моло- 169 дых ученых «Наука и молодежь-2011»: http://eciu.secna.ru/media/f/economtrud.pdf. - С. 16-19. 28. Белая Н.В. Кадровое обеспечение АПК: проблемы и перспективы. - Saarbrucken, Germany: LAPLambertAcademicPublishing, 2012. - 109 с. 29. тельства Белая Н.В. К вопросу о решении проблем сельского предпринимав России: кадровый, организационно-правовой и материально- технический аспекты / Н.В. Белая // Региональная экономика: теория и практика. - № 4 (229). - 2011. - С. 49-55. 30. Белая Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе // Ползуновский альманах . - № 4/2. - 2011. - С. 249-253 31. Белая Н.В. Кластерный подход в формировании кадров АПК Ал­ тайского края // Международный научно-исследовательский журнал. - №1 (8). 2013. -С. 20-22. 32. Белая Н.В. Оценка человеческого потенциала Алтайского края // Перспективы развития экономики и менеджмента: сборник научных трудов по итогам научно-практ. конференции. - Челябинск, 2014. - С. 174-176. 33. Белая Н.В. Проблемы кадрового обеспечения аграрного сектора экономики Алтайского края и региональная полигика поддержки сельскохозяйственной занятости // «Экономика и управление в XXI веке»: многотомная коллективная монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина: в 3 т. - Самара: Издательство «Глагол», 2011. - Т.2. - 184 с. 34. Белая Н.В. Региональные особенности управления кадровым обес­ печением АПК Алтайского края // Наука и практика организации производства и управления» (Организация - 2011): сборник научных докладов Международной научно-практической конференции / Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. -Барнаул, 2011. - С. 12-17. 35. АПК Белая Н.В. Совершенствование формирования кадрового состава края на основе развития сети информационно- Алтайского консультационных служб // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - №6 (92). - 2012. - С. 106-111. 170 36. Белая Н.В. Совершенствование кадрового обеспечения АПК на ос­ нове системы дуального образования // Сборник научных трудов SWorld. По материалам междунар. научно-практ. конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития-2011». Том 13. Экономика. -Одесса: Черноморье, 2011. - С.3-8. 37. Белая Н.В. Современное состояние трудового потенциала аграрной отрасли Алтайского края // Конкурентный потенциал региона: оценка и эффективность использования: тезисы докладов Международной заочной научнопрактической конференции (ноябрь, 2010 г., г. Абакан) / Хакасский гос. ун-т им. Н.Ф. Катанова. - Абакан, 2010 г. - С. 55-57. 38. Белая Н.В. Трудовые ресурсы в модернизационной экономике // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - № 4 (66). 2010. -С.102-105. 39. Белая Н.В. Формирование человеческого капитала АПК: проблемы и перспективы / Н.В. Белая // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. -№6(104). -2013. -С. 113-118. 40. Белая Н.В. Человеческий капитал в экономике знаний и перспекти­ вы его совершенствования / Н.В. Белая, В.А. Кундиус // Агропродовольственная политика России. - № 4. -2014. - С . 75-80. 41. Белокрылова О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С. Бело- крылова, Е.В. Михалкина. - Ростов н/Дону: Феникс, 2002. - 224 с. 42. Белоусов А.В. Инновационное обеспечение социального и кадрово­ го развития па селе: теория и практика [Текст] : дис. ... докт. экон. наук : 08.00.05 / Андрей Владимирович Белоусов. - Воронеж, 2004. - 496 с. 43. Белоусов, А.В. Обеспечение кадрами сельского хозяйства Алтай­ ского края / А.В. Белоусов, A.M. Грешоноков, Н.Н. Костева // Экономика сельского хозяйства России. - 2008. - № 6. - С. 30-36. 44. Беляцкий Н.П., Управление персоналом / Н.П. Беляцкий [и др.]. - Минск: Современная школа, 2010. - 447 с. 45. Боос В.О. К вопросу об управлении интеллектуальным капиталом / В.О. Боос, Е.Д. Вайсман // Экономика региона. - 2012. - №4(32). - С. 130-139. 46. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководи­ телей / Е.А. Борисова. - Спб.: Питер, 2003. - 445 с. 47. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потен­ циала / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 192 с. 48. • Вахрушева Н.И. Образовательный кластер как фактор инновационного развития региона / Н.И. Вахрушева // Экономические науки. - 2009. - № 8 (57). -С. 385-387. 49. Вернигор Н.Ф., Соломонова В.В. Состояние трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий Алтайского края. / Н.Ф. Вернигор, В.В. Соломонова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2009. -№3(53). - С . 66-71. 50. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Вес­ нин. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - 688 с. 51. Волков В.П. Экономика предприятия (фирмы) / под ред. В.П. Вол­ кова, О.В. Девяткина - М.: ИНФРА-М, 2009. - 604 с. 52. Гарнык Б.В. Направления совершенствования государственной кад­ ровой политики в агропромышленном комплексе [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук. ( 08.00.05) / Борис Викторович Гарнык. - Москва, 2007. — 27 с. 53. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2009. -464 с. 54. Герман М.В. Человеческий капитал как основной фактор инноваци­ онного развития / М.В. Герман, Н.С. Помулева // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2012. - №1. - С. 149-153. 55. Гордеев А. Актуальные проблемы развития сельского хозяйства Российской Федерации [Электронный ресурс] / А. Гордеев. - Электрон, текст, дан. М., 2010. Режим доступа: http://www.agronews.ru\articleview.php?AId=1224 / - Загл. с экрана. 56. Гордиепко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С И . Управление персона­ лом / Ю.Ф. Гордиенко [и др.]. - Ростов н/Дону: Феникс, 2006. - 380 с. 57. Гриценко Г.М., Касенова А.Ж. и др. Пути повышения эффективно­ сти использования трудовых ресурсов аграрного сектора экономики / Г. М. Гриценко, А. Ж. Касенова, С. К. Сураганова. - Барнаул: Изд-во АГИИК; ООО Полиграфист, 2004. - 155 с. 58. Громыко Ю.В. Что такое кластеры и как их создавать? [Электрон­ ный ресурс] / Ю.В. Громыко. - Электрон, текст, дан. - Альманах «Восток», 2007. - Режим доступа: http://www.situation.ru/app/j_artp_1178.htm рана. 59. Данченко-Морозова Л.В., Каримова Л.Р. Оценка инвестиций в че­ - Загл. с эк­ ловеческий капитал // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2013. - №7 (105). - С. 20-22. 60. Дергунов В.А. Организационно-экономический механизм форми­ рования кадрового потенциала аграрной сферы региона [Электронный ресурс] / В.А. Дергунов. - Электрон, текст, дан. - М., 2009. - Режим доступа: http://regionsar.ru/node/327/ - Загл. с экрана. 61. Дорофеев А.Ф. Развитие кадрового потенциала АПК в регионе / А. Дорофеев// АПК: экономика, управление. - 2007. - № 5. - С. 39-41. 62. Дулина Н.В., Конина О.В., Токарев В.В. Формирование, распреде­ ление и использование трудовых ресурсов в регионе (на примере Волгоградской области) / Н.В. Дулина, О.В. Конина [и др.] // Этподемографические процессы в Казахстане и сопредельных территориях: материалы международной научно-практической конференции. - Усть-Каменогорск: Медиа-Альянс. - 2004. -С. 135-144. 63. Едрёнкина Н.М. Регулирование сельского рынка труда в Сибири, его особенности / Н.М. Едрёнкина, З.А. Капелюк, Л.А. Сипко // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2012. - №3. - С. 34-38. 64. Ерохин СМ. Воспроизводство человеческого капитала в сельском хозяйстве: тенденции и проблемы / СМ. Ерохин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. - №3 - С. 25-28. 65. Ефимов В.А. Управление воспроизводством трудового потенциала агропромышленного комплекса (теория, методология, практика): монография / В.А. Ефимов. - СПб.: Изд-во СПб ГАУ, 2008. - 269 с. 66. Жидких Е.И. Функционирование и развитие сельской социальной инфраструктуры региона (на материалах Алтайского края) [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук ( 08.00.05) / Елена Ивановна Жидких. - Москва, 2008. 22 с. 67. Захарова Н.П., Тоготина Е.В. Образовательный кластер региона [Электронный ресурс] / Н.П. Захарова. - Владимир, 2007. - Режим доступа: http://www.vlsu.ru/. - Загл. с экрана. 68. Згонник Л.В. Национальная доктрина развития человеческого капи­ тала / Л.В. Згонник // Управление персоналом. - 2009. - №3. - С. 36-40. 69. Зинич А.В. Адаптация молодежи к рынку аграрного труда: моно­ графия / А.В. Зинич, Л.А. Сычевская, В.Ф. Стукач. - Омск: Изд-во ОмГАУ, 2013. - 160 с. 70. Зинич А.В. Реализация кластерной политики в АПК региона / А.В. Зинич, Е.А. Асташова // Никоновские чтения. - 2011. - № 1 6 . - С. 124-126. 71. Золотарев С В . Роль аграрного вуза в социально-экономическом развитии сельских территорий: монография / С В . Золотарев, А.А. Фанненштиль, М.Л.Акишииа, Ю.Ы. Назаркина. - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2008. - 155 с. 72. Зорин А.В. Современное состояние и пути совершенствования кад­ рового потенциала аграрной сферы АПК Костромской области / А.В. Зорин, Г.В. Фадеева // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 3. - С. 59-62. 73. Зубахин A.M. Опыт организации непрерывного экономического об­ разования в аграрном секторе Алтайского края (на примере Алтайского аграрного научно-образовательного комплекса) [Электронный ресурс] / A.M. Зуба- 174 хин. Электрон, текст, дан. Барнаул, 2003. Режим доступа: http://www.econ.asu.rU/lib/sborn/sneopp_2003/pdf/l 74. l.pdf/ - Загл. с экрана. Зубахин A.M. Формирование потребности в кадрах руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций (на материалах Алт. края): монография / А. М. Зубахин, Ю. Н. Назаркина; МСХ РФ, ФГОУ ВПО «Алт. гос. аграр. ун-т». - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2007. - 183 с. 75. Ильин А.И. Экономика предприятия /А.И. Ильин. - Минск: Новое знание, 2007. - 235 с. 76. Казакбаев Р. Проблемы молодежного и кадрового обеспечения села / Р. Казакбаев // Международный сельскохозяйственный журнал. — 2005. - №5. — С. 22-25. 77. Калугина З.И. Новая парадигма сельского развития / З.И. Калугина, О.П. Фадеева // Мир России. - 2009. - № 2. - С. 34-49. 78. Каменева К.П. Система управления человеческим капиталом в аг­ рарном секторе экономики / К.П. Каменева // Вестник ОрелГАУ. - 2011. - № 3 ( 3 0 ) . - С . 107-110. 79. Кантор Е.Л. Планирование на предприятии / Е.Л. Кантор, А.Г. Ма- ховикова, И.И. Дрогомирецкий. - М.: Юрайт, 2010. - 144 с. 80. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с. 81. Кисляк П., Шахрай О. Особенности оплаты труда в сельском хозяй­ стве [Электронный ресурс] / П. Кисляк, О. Шахрай. - Электрон, текст, дан. — М., 2009. - Режим доступа: http://www.gb.by (электронный журнал «Главный бухгалтер»)/ - Загл. с экрана. 82. Кистанов В.В. Территориальная организация производства: отрас­ левой, районный и народнохозяйственный аспекты. - М.: Экономика, 1981. 232 с. 175 83. Клочков К. Н., Аблязов Р. С. Сельское хозяйство в России и его особенности / К.Н. Клочков, Р.С. Аблязов // Серия «Экономика»: сб. науч. тр. / Северо-Кавказский гос. техн. ун-т. - Ставрополь: изд-во СевКавГТУ, 2008. - С. 67-71. 84. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства / Н.Я. Коваленко. - М : Юркнига, 2 0 0 4 . - 3 8 1 с. 85. Козина A.M. Кадровое обеспечение села / A.M. Козина // Экономи­ ка сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. — № 3. С. 64-65. 86. Козина A.M. Организационно-методические основы воспро­ изводства кадрового потенциала агропромышленного комплекса / A.M. Козина. — Великий Новгород: изд-во НовГУ, 2008. - 151 с. 87. Козлов А.В. Кадровое обеспечение агропроизводства России / А.В. Козлов, В.Л. Стрельцов // ЛПК: экономика, управление. - 2005. —№ 8. — С. 2327. 88. Кондратьева М.Н. и др. Актуальные проблемы развития социально- экономических систем в современных условиях: монография / М.Н. Кондратьева, Е. В. Баландина, С. А. Глухова, И. В. Нилова, Т. Н. Шубина, В. А. Романченко. - Ульяновск: УлГТУ, 2012. - 131 с. 89. Копченкова С В . Особенности сельского хозяйства как формы хо­ зяйствования / С В . Копченкова // Серия «Экономика»: сб. науч. тр. / СевероКавказский гос. техн. ун-т. - Ставрополь: изд-во СевКавГТУ, 2002. - С. 43-47. 90. Коротков Э.М., Гагаринская Г.П. Управление процессами органи­ зации трудовой деятельности на предприятии / Э.М. Коротков, Г.П. Гагаринская. - М.: Академический Проект, 2006. - 240 с. 91. Красноруцкая Н.Г. Образовательный кластер в инновационной ин­ фраструктуре региональной системы профессионального образования [Электронный ресурс] / Н.Г. Красноруцкая. - Электрон, тест. дан. - Элиста, 2011. — Режим доступа: http://kafedra- 176 forum.narod2.ru/publikatsii/sotsiokulturnaya_rol/krasnorutskaya_ng/?page=l&uid=l 32171162753 - Загл. с экрана. 92. Красноярова Б.А. Территориальная организация аграрного приро­ допользования Алтайского края: монография / Б.А. Красноярова. - Новосибирск: Наука, 1999. - 161 с. 93. Кузьмина Н.М. Система управления кадровым потенциалом в ин­ тегрированных корпоративных структурах [Текст]: дне. ... докт. экон. наук: 08.00.05 / Наталья Михайловна Кузьмина. - Самара, 2004. - 438 с. 94. Кулькова И.А. Кадровый дефицит: мифы и реальность / И.А. Куль- кова, Д.Г. Гусак // Управленец. - 2012. - №5-6. - С. 22-25. 95. Кундиус В.А. Экономика агропромышленного комплекса / В.А. Купдиус. - М.: КНОРУС, 2010. - 544с. 96. Купдиус В.А. Кластерный подход в реализации стратегии иннова­ ционного развития АПК региона / В.А. Кундиус // Экономика регионов. - 2011. - № 4 . - С . 117-133. 97. Кундиус В.А., Чермянина В.В. Факторы роста доходов населения в условиях реализации программы развития сельских территорий: монография / В.А. Кундиус, В.В. Чермянина, Н.И. Пецух, Т.Н. Перова и др. - Барнаул: Азбука, 2012. -304 с. 98. Курчидис К.В. Оценка чистой стоимости человеческого капитала // Ярославский педагогический вестник. -2011. - Т . 1 - № 2 . - С . 100-104. 99. Куценко Е.С. Кластеры в экономике: основы кластерной политики государства / Е. Куценко // Обозреватель-Observer. - 2010. - № 3. - С. 99-110. 100. Лапыгин Д.Ю., Корецкий Г.А. Контуры регионального образовательного кластера / Д.Ю. Лапыгин, Г.А. Корецкий // Экономика региона. 2007. -№ 1 8 . - С . 25. 101. Лобова С В . Интеграционные процессы в сфере науки, образования и производства (бизнеса) / С В . Лобова, О.Ю. Овчаренко // Известия Алтайского государственного университета. - 2010. - №1-2. - С. 248-252. 102. Лобова С В . Экономический кластер: взгляд с позиции теории систем и системного анализа / С В . Лобова, Е.В. Понькииа // Известия высших учебных заведений. Серия: экономика, финансы и управление производством. 2011. -№4. - С . 90-99. 103. Ловчикова Е.И. Роль кадров высшей квалификации в обеспечении инновационного развития аграрного сектора экономики Алтайского края / Е.И. Ловчикова // Развитие инновационных процессов в АПК: материалы научнопрактической конференции молодых ученых. - Орел: изд-во ОрелГАУ, 2006. СЗ-6 104. Лукашевич В.В. Эффективности инвестиции в человеческий капитал / В.В. Лукашевич // Полиграфист и Издатель. - 2008. - №6. - С. 29-35. 105. Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - М.: ОМЕГА-Л, 2011. - 368 с. 106. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - Ростов н/Дону: Феникс, 2004. - 443 с. 107. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: «Директмедиа Паблишинг», 2008. - 594 с. 108. Матвеева Н.А. Образование и занятость молодежи: противоречия и взаимодействия [Электронный ресурс] / Н.А. Матвеева. - Электрон, текст, дан. М., 2007. Режим доступа: http://www.mosedu.ru/ru/pupil/articles/employment.php/ - Загл. с экрана. 109. Машенков В.Ф., Мальцев И.Е. Формирование и использование рабочей силы в сельском хозяйстве / В.Ф. Машенков, И.Е. Мальцев. - М.: Агропромиздат, 1988. - 157 с. 110. Менеджмент в АПК / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова и др. - М.: КолосС, 2008. - 424 с. 111. Минаков И.А. Экономика отраслей АПК / И.А. Минаков. - М.: КолосС, 2011. -264 с. 112. Минаков И. А. Экономика сельскохозяйственного предприятия / И.А. Минаков. - М.: ИНФРА-М, 2013. -362 с. 113. Мипдлии Ю.Б. Сущность кластеров, их виды и роль в экономике // Микроэкономика. - 2009. - №7. - С. 102-108. 114. Модернизация экономики России [Электронный ресурс]. - Электрон, текст. дан. М., 2001. Режим доступа: http://www.lecture.imhonet.ru/style/5254/- Загл. с экрана. 115. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: научное издание / Перевод с англ. под ред. И.В. Андреевой, С В . Кошелевой. - Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 640 с. 116. Навдаева С.Н. Влияние трудообеспеченности на экономическую эффективность использования земли в сельском хозяйстве / С.Н. Навдаева // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. № 1 2 . - С . 11-14. 117. Назаркина Ю.Н. Обеспечение сельскохозяйственных организаций управленческими кадрами как необходимое условие преодоления дисбаланса трудовых ресурсов в сельской местности (на примере Алтайского края) / Ю.Н. Назаркина // Вестник АГАУ. - 2013. - № 12 ( П О ) . - С . 138-143. 118. Некрестьянова С. Рынок труда: наблюдается сокращение трудовых ресурсов / С. Некрестьянова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5. -С.67-72. 119. Нефедова Т.Г. Миграции в сельской местности и агропроизводство в староосвоепиой части России [Электронный ресурс] / Т.Г. Нефедова. Электр, текст, дан. - Режим доступа: http://migrocenter.ru/news/news069.php/ Загл. с экрана. 120. Никольская Э.В., Никольская Ю.П. Производственные ресурсы организации: как повысить эффективность их использования / Э.В. Никольская, Ю.П. Никольская. - М . : «Российская газета», 2006. - 151 с. 121. Носкова М.В. Теоретические основы изучения кадрового потенциала сельского хозяйства / М.В. Носкова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2007. - №5 (31). - С. 67-71. - 179 122. Ыоскова М.В., Булгакова Л.Ы. Трудовые ресурсы сельского хозяйства Алтайского края / М.В. Ыоскова, Л.Н. Булгакова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2007. - № 8 (34). - С. 74-77. 123. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / В.Т. Водянников, А.И. Лысюк, Н.Е. Зимин и др.; Под ред. В.Т. Водянникова. - М.: Изд-во «КолосС», Изд-во СтГАУ «АГРУС», 2006. - 506 с. 124. О реформе российского образования [Электронный ресурс]. - Электрон, текст. дан. М, 2009. Режим доступа: http://sinncom.ru/content/reforma/index.htm/ - Загл. с экрана. 125. Паньшин А.В. Особенности регионального аграрного рынка труда Алтайского края / А.В. Паньшин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 3. - С. 65-67. 126. Патрахина В.В., Бугай Н.А. Современные тенденции в сельском хозяйстве Алтайского края / В.В. Патрахина, Н.А. Бугай // Актуальные проблемы подготовки менеджеров в условиях изменения типа образовательного учреждения: сб. науч. докладов Всероссийской научно-практической конференции / Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2009. - С. 151-157. 127. Петриков А.В. Специфика сельского хозяйства и современная аграрная реформа России / А.В. Петриков // Регион: экономика и социология. 2007. - № 2. - С . 28-33. 128. Петухова М.В. Стратегические направления развития дополнительного профессионального образования в агропромышленном комплексе [Текст] : автореф. дисс. ... канд. экон. паук ( 08.00.05) / Мария Викторовна Петухова М., 2006. -24 с. 129. Плисецкий Е.Л. Современные миграционные процессы в России [Электронный ресурс] / Е.Л. Плисецкий. - Электрон, текст, дан. - Режим доступа: www.geo.lseptember.ru/2003/37/4.htm/ - Загл. с экрана. 130. Повышение организаций: экономической / Д. В. устойчивости сельскохозяйственных Эссауленко, А. Т. Стадник, С. монография 180 А. Шелковников, H. В. Григорьев; под общ. ред. А. Т. Стадника. - Новосибирск: ЭКОР-книга, 2011. - 150 с. 131. Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом / С.Г. Радько. - Спб: Просвещение, 2007. - 316 с. 132. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2009: стат. сборник / Федеральная служба государственной статистики. - М.: Росстат, 2009. -989 с. 133. Романченко В.А. Методологические основы кластеризации. Кластерная политика / В.А. Романченко // Экономико-правовые основы функционирования регионов: сб. науч. тр. / - Уфа: РИЦ БашГУ, 2010. - 322 с. 134. Российский статистический ежегодник. 2009: стат. сборник / Росстат. -М.: 2009. -795 с. 135. Российский статистический ежегодник. 2011: стат. сборник / Росстат. - М., 2011. -795 с. 136. Российский статистический ежегодник. 2013: стат. сборник / Росстат. - М . , 2013. -717 с. 137. Рофе А.И. Экономика труда /А.И. Рофе. - М.: КноРус, 2010. - 400 с. 138. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде / Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. - М.: Эконом и с т ^ 2006. - 428 с. 139. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. - М.: Дашков и Ко, 2008. - 464 с. 140. Скоблякова И.В. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование / И.В. Скоблякова, В.Т. Смирнов, В.И. Сошников, В.И. Романчин. - М.: Издательство «Машиностроение-1», 2005. - 512с. 141. Скоблякова И.В. Циклы воспроизводства человеческого капитала / И.В. Скоблякова. - М.: Издательство «Машиностроение-1», 2006. - 201 с. 142. Скульская Л.В., Широкова Т.К. О проблемах сельскохозяйственного производства и его кадрового обеспечения / Л.В. Скульская, Т.К. Широкова // Проблемы прогнозирования. - 2009. - №4. - С. 87-101. 143. Смирнов А.В. Образовательные кластеры и инновационное обучение в вузе: монография. — Казань: РИ1Д «Школа», 2010. - 102 с. 144. Соловьев А.А. Трудовые ресурсы как решающий фактор производства [Электронный ресурс] / А.А. Соловьев. - Электрон, текст, дан. - Режим доступа: http://www.ikra-kamchatka.ru/6.html/ - Загл. с экрана. 145. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2012. - 790 с. 146. Стадиик А.Т. Долгосрочное развитие сельскохозяйственного производства на региональном уровне / А.Т. Стадии к, С.А. Шелковников, Т.А. Стадпик, Тен-Ен Дог, Н.В. Григорьев // АПК: экономика, управление. - №.7. - 2011. - С . 31-34. 147. Стадник А.Т. Мотивация персонала в условиях модернизации сельского хозяйства / А.Т. Стадник, С.А. Шелковников, Ы.В. Григорьев, Д.М. Матвеев // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2012. №1(87). -С. 119-122. 148. Статистический ежегодник. Алтайский край. 2003-2008: стат. сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. - Барнаул, 2009. - 368 с. 149. Статистический ежегодник. Алтайский край. 2005-2010: стат. сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. - Барнаул, 2011. - 392 с. 150. Статистический ежегодник. Алтайский край. 2007-2012: стат. сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. - Барнаул, 2013. - 400 с. 151. Стрельцов В. О кадровой ситуации в сельском хозяйстве России / В. Стрельцов // Международный сельскохозяйственный журнал . - 2005. - №6. С. 15-18. 152. Стукач В.Ф. Механизм формирования кластера аграрного образования в регионе / В.Ф. Стукач, А.В. Клименко, Л.А. Сычевская // Экономика сельского хозяйства России. - 2010. - № 12. - С. 17-24. 153. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука. 1982. -472 с. 154. Сучков В.Н., Сафин Р.С. и др. Взаимодействие профессионального образования и производства как фактор модернизации подготовки компетентных специалистов / В.PL Сучков, Р.С. Сафин, Е.А. Корчагин // Высшее образование в России. - 2008. - № 12. - С. 19-12. 155. Тетерева A.M. Меры государственной поддержки в сфере подготовки квалифицированных кадров для предприятий АПК региона // Перспективные направления устойчивого развития экономики сельского хозяйства: сб. трудов Междунар. заочной научно-практ. конференции (г. Новосибирск, март 2014 г.). - Новосибирск: Изд-во НГАУ, 2014. - С. 164-170. 156. Ушачев И.Г. Научное обеспечение программы развития сельского хозяйства на 2008-2012 гг. / И. Ушачев // Экономист. - 2008. - №4. - С. 19-30. 157. Ушачев И.Г. Социально-экономические исследования в аграрном секторе экономики России: основные направления / И.Г. Ушачев // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2014. - №4. - С.5-8 158. Ушачев И.Г. Методика научных исследований экономических проблем в АПК России: монография / И.Г. Ушпчев, А.И. Алтухов. - М.: ГНУ ВНИИЭСХ, 2013. -396 с. 159. Управление персоналом / под ред. Н.Э. Шлендера. - М.: ЮнитиДана, 2012. -320 с. 160. Филиппов Н.Н. Деградация человеческого и кадрового потенциала на селе / Н.Н. Филиппов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. - №7. - С. 30-34. 161. Хыозлид Марк А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: [перевод с англ.] / Марк А. Хыозлид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти. - М.: Вильяме, 2007. - 419 с. 162. Чуев И.Н. Экономика предприятия / И.Н. Чуев. - М.: Дашков и Ко, 2010. -416 с. 163. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами: практическое пособие по кадровому планированию организации / С.А. Шапиро. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 300 с. 164. Шарапова Л.В. Формирование организационного механизма профессионального развития кадров в условиях рыночных отношений [Текст]: автореф. дисс. канд. экон. наук ( 08.00.05) / Лариса Владимировна Шарапова. - М , 2012. -24 с. 165. Шатраков АЛО. Диссимметрия интеллектуального капитала предприятия / А.Ю. Шатраков, М.Я. Парфенова, И.Н. Воропанова. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. - 174 с. 166. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. - СПб.: Питер, 2010. -240 с. 167. Шелковин И.Д. Эффективность различных форм и методов обучения сельских предпринимателей [Электронный ресурс] / И.Д. Шелковин. Электрон, текст, дан. - Режим доступа: www.ikra-kamchatka.ru/20.html/ - Загл. с экрана. 168. Шленова М.Ю. Управление использованием творческого потенциала молодежи в научно-инновационной сфере [Текст]: автореф. дисс. канд. экон. наук: ( 08.00.05) / Мария Юрьевна Шленова. - М., 2009. - 24 с. 169. Экономика предприятия / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандер а . - М . : Юнити-Дана, 2007. -670 с. 170. Яворский О.Е. Образовательный кластер как форма социального партнерства техникума и предприятий газовой отрасли [Текст]: автореф. дисс. канд. пед. наук ( 13.00.01) / Олег Евстахисвич Яворский. - Казань, 2008. - 25 с. 171. Czamanski S. Study of clustering of Public Affairs, Dalhousie University, 1974. 172. Porter M. Clusters and competition: new agendas for companies, gov­ ernments, and institutions. - Boston: Harvard Business School Press, 1998. industries. - Halifax: Institute of Приложение 1 Анкета для проведения опроса среди руководителей организаций аграрного сектора экономики Алтайского края Уважаемые руководители! Просим Вас принять участие в опросе, направленном на исследование процессов формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики Алтайского края. Нам ваэ/сно Ваше компетентное мнение и профессиональный взгляд. Благодарим за сотрудничество! Наименование организации 1. Сельскохозяйственная специализация: D Овощеводство 1 Выращивание зерновых культур • Мясное/молочное животноводство • Птицеводство 2. Каков средний процент укомплектованности штатов Вашей организации? • В среднем по организации • По категории руководителей D По категории специалистов D По категории рабочих 3. Каков ежегодный процент текучести кадров в Вашей организации? D В среднем по организации D По категории руководителей D По категории специалистов • По категории рабочих 4. Каковы основные причины увольнений? • При увольнении по инициативе работника: D При увольнении по инициативе работодателя: 5. Каков средний возраст работников Вашей организации? 1 В среднем по организации D По категории руководителей D По категории специалистов D По категории рабочих 6. Насколько Вы удовлетворены уровнем профессиональной подготовки Ваших сотрудников? • В целом считаю достаточным для реализации своих функций D Есть ряд недостатков, снижающих эффективность труда D Работники нуждаются в повышении квалификации и совершенствовании уровня подготовки 7. Каких именно профессиональных компонентов или компетенций не хватает Вашим сотрудникам? и Опыта D Мотивации D Периодической актуализации знаний в различных областях сельскохозяйственного производства • Универсальных компетенций (которые бы позволяли сделать персонал более мобильным, гибким) D Инициативности и самостоятельности, инновационных идей И Знаний антикризисного управления и умений работать в кризисных ситуациях 8. Оценивая современную систему подготовки аграрных кадров, какие недостатки Вы можете отметить? 3 Устаревание традиционной классно-урочной системы D Отсутствие скоординированных действий по организации непрерывной системы подготовки кадров • Недостаточные знания в области передового отечественного и зарубежного опыта организации сельскохозяйственной деятельности П Слабая практическая подготовка выпускников учебных заведений D Отсутствие адресной подготовки специалистов-аграриев, основанной на госзаказе и распределении выпускников 9. С какими профессиями (должностями) возникают наибольшие проблемы при закрытии вакансий? 10. Как Вы думаете, почему работники не желают быть занятыми в сельском хозяйстве и по каким причинам отказываются трудоустраиваться в сельской местности? L Неудовлетворительное состояние социально-бытовой сферы села J П Низкая заработная плата U Тяжелые условия труда Z Нерешенность жилищного вопроса L Недоступность культурно-развлекательных мероприятий, проблемы с организацией I досуга 11. Каков средний размер заработной платы в Вашей организации? П В среднем по организации руб. D По категории руководителей руб. • По категории специалистов руб. D По категории рабочих руб. 12. Какие меры Вы принимаете самостоятельно для привлечения и закрепления квалифицированных кадров? D Профориентация учеников сельских школ D Выплата «подъемных» средств на обустройство быта • Организация транспортного обслуживания и Возмещение транспортных расходов для работников, приехавших из других районов/городов 186 D Оказание материальной помощи к таким событиям, как свадьба, рождение ребенка, смерть близкого родственника • Организация профессиональных праздников • Организация досуговых мероприятий для работников • Поощрение работников за индивидуальные достижения, публичное чествование, поздравления юбиляров D Поощрение трудовых династий 13. С какими образовательными учреждениями Вы сотрудничаете и в каких формах? Наименование учебных заведений Формы сотрудничества: D участие в целевой контрактной подготовке специалистов; • присутствие на защитах дипломных проектов с целью привлечения выпускников • контакты с руководством выпускающих кафедр • организация производственных практик и стажировок • предоставление различных производственных, транспортных, земельных и других объектов для организации учебного процесса и демонстрационных целей (для учебных заведений на местах) • Другое 14. Готовы ли Вы участвовать в программах софинансирования строительства (приобретения) жилья для работников, обустройства объектов социально-бытовой сферы села и на каких условиях? D Да, при условии D Нет, это забота краевых и федеральных органов власти 15. В Вашей организации имеется сложившийся профессиональный «костяк», стабильная часть коллектива. Как вы считаете, какие мотивы удерживают этих работников в организации? D Благоприятная обстановка для детей D На селе гораздо ниже уровень стрессов и психо-эмоционального прессинга • Больше возможностей для укрепления здоровья • Большая, но сравнению с городом, уверенность в будущем, нет боязни потерять работу L Хорошая заработная плата D Сформировавшиеся привычки, окружение, родственные и дружеские связи D Традиционные ценности и сельская культура 187 Приложение 2 Анкета для проведения опроса среди у ч а щ и х с я о б р а з о в а т е л ь н ы х учреждений аграрного профиля А л т а й с к о г о края Уважаемые студенты! Просим Вас ответить на ряд вопросов, направленных на исследование процессов формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики Алтайского края. Нам важно Ваше мнение и взгляд с позиции потенциального работника сельского хозяйства. Благодарим за сотрудничество! Специальность Курс 1. П П С Форма обучения: Бюдже гная Коммерческая Целевая (целевая контрактная) 2. Планируете ли Вы по окончании вуза работать по полученной сельскохозяйственной специальности? • Да ! 1 Нет U Еще не определился(лась) 3. В какой местности Вы планируете трудоустраиваться? • Только в городе D Вернусь в свой район • Местность не имеет значения, если найду достойную работу 4. В какой сфере АПК трудоустройство для Вас более предпочтительно? • В сфере создания сельскохозяйственной продукции (выращивание сельскохозяйственных животных, возделывание сельскохозяйственных культур) D В сфере переработки и реализации сельскохозяйственной продукции • Не имеет значения 5. Проранжируйте факторы, делающие для Вас труд в сельском хозяйстве непривлекательным: • Низкая заработная плата • Неблагоприятные условия труда D Неразвитость социально-экономической и инженерной инфраструктуры села D Неудовлетворительные жилищные условия • Устаревшая материально техническая база, оборудование и технологии • Отсутствие карьерных перспектив D Отсутствие условий для досуга и отдыха • Отсутствие современных средств коммуникаций в местности (сотовой связи, Интернета, телефонных линий) П Затрудненность транспортного сообщения • Неудовлетворительное состояние учреждений образования и здравоохранения 188 • Иные факторы_ 6. При каких условиях Вы бы согласились работать в сельхозорганизации в сельской местности? LJ Высокая заработная плата. Укажите, какая D Предоставление благоустроенного жилья D Обеспечение набора социальных благ и гарантий (медицинское обслуживание, определение детей в детские сады/школы, санаторно-курортное обслуживание, организация досуга и отдыха) I Обеспечение нормальных условий труда, организация безопасных и комфортных рабочих мест D Наличие в сельской местности необходимой социально-бытовой и инженерной инфраструктуры D Другое 7. Представьте, что работодатель полностью удовлетворяет все Ваши запросы и предоставляет все условия, о коюрых вы просите. Готовы ли вы действительно работать в сельском хозяйстве? П Да, готов(а) С Все равно откажусь D Окончательно не определился(лась) 8. Вопрос для студентов, обучающихся на коммерческой основе: Если бы государство или организация взяли на себя оплату Вашего обучения и выплату стипендий, согласились бы Вы работать в сельском хозяйстве постоянно или на определенный срок? D Да, на любой срок • Да, на срок не более 5 лет • Да, на определенный срок с возможностью продления контракта, если устроят условия труда, быта и размер заработной платы 9. Вопрос для студентов, обучающихся на целевой контрактной основе: Планируете ли Вы вернуться работать на село по окончании вуза? Если «нег», то почему? П Да, планирую жить и работать на селе D Нет, потому что: - изначально не планировал работать на селе; - уже трудоустроен в городе; - не собираюсь работать по специальное ги; - не пришел вызов; - в городе удерживают семейные обстоятельства. 10. Проранжируйте факторы, делающие для Вас занятость на сельхозпредприятиях сельской местности привлекательной: U Больше шансов трудоустроиться по специальности U Благоприятная экологическая обстановка П В сельской местности меньше факторов, пагубно влияющих на здоровье U Меньшие затраты на проживание, питание, одежду и прочие нужды D Особый образ жизни и культурные традиции L Близость к природно-рекреационным объектам I • Натуральные и качественные продукты питания L Иные факторы I _____ Приложение 3 Опросный лист для формирования рейтинговой оценки групп факторов, влияющих на формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе экономики Уважаемые коллеги! Просим вас проранжировать перечисленные группы факторов в соответствии со степенью их влияния на особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе экономики. Пожалуйста, основываясь на собственном опыте и суждениях, присвойте каждой группе балл от 1 (наименее заметное влияние) до 9 (наиболее сильное). Наименование группы фа1сторов Характеристика группы факторов ПрпсваиваеМ 1,1 и 1 1. Организационные 2. Научнотехнические 3. Демографические 4. Социальноэкономические 5. Профессионалыюквалификашюнпые 6. Идейнонравственные и моральные 7. Политикоправовые 8. Экономикогеографические 9. Экологические и естественнобиологические 2 Результаты финансово-хозяйственной деятельности организации; кадровая политика; личность руководителя; условия труда; квалификация работников служб управления персоналом; выбор технологий управления персоналом сельскохозяйственных организации. Степень внедрения инноваций в аграрную сферу; уровень автоматизации, применение современной техники и технологии сельскохозяйственного производства; степень распространения достижений научно-технического прогресса в аграрном секторе экономики. Половозрастная структура кадрового потенциала аграрной отрасли; общая демографическая ситуация в стране и регионе; миграционные процессы и миграционная политика; продолжительность трудоактивного периода жизни. Условия труда и быта работников организаций аграрного сектора экономики; формы организации труда; методы мотивации и стимулирования персонала; возможности карьерного и профессионально-квалификационного продвижения; уровень развития социальной инфраструктуры; финансово-кредитный механизм государства; доступность для сельского населения товаров и услуг. Государственная политика в сфере дошкольного, школьного и профессионального образования; мотивация к профессиональному росту и развитию компетенций; наличие в организации программы развития аграрных кадров; региональные программы кадрового обеспечения отраслей экономики. Семейные трудовые традиции и ценности; трудовое воспитание и трудовая этика; профориентациоииая работа; мода и молодежные тенденции;, традиции и культурный уклад жизни на селе; пропаганда сельскохозяйственного труда; особенности восприятие образования и знаний у сельской молодежи. Государственная аграрная политика; программы содействия занятости в аграрном секторе экономики; уровень финансовой поддержки сельского хозяйства и инвестиций в него; государственная политика в сфере социальноэкономического развития; программы развития сельских территорий; нормативно-правовая и законодательная база аграрной отрасли. Природно-климатических условия местности; территориальное размещение очагов сельского хозяйства; распределение трудоспособного населения по отраслям экономики; территориальное распределение трудовых ресурсов. Экологическое состояние региона; качество природных ресурсов и продуктов питания; санитарно-гигиенические условия местности; наличие рекреационных ресурсов и возможностей для восстановления работоспособности. балл 3 Приложение 4 О п р о с н ы й л и с т для ф о р м и р о в а н и я критериев рейтинговой о ц е н к и деятельности аграрного образовательного кластера Алтайского края Уважаемые коллеги! Просим вас выбрать критерии для оценки эффективности деятельности аграрного образовательного кластера Алтайского края. В представленном перечне отметьте 10 наиболее важных, по вашему мнению, критериев и проранжируйте их по степени значимости. Какие критерии, на ваш взгляд, могли бы быть добавлены к данному списку? 1) Количество трудоустроившихся по специальности (также в процентах от общего количества выпускников); 2) Количество заявок на подготовку кадров от сельхозорганизаций; 3) Показатель закрепляемое™ кадров в сельхозорганизациях (количество работающих в организации не менее 3-х лет); 4) Увеличение престижа занятости в сельском хозяйстве (на основе изменения общественного мнения); 5) Улучшение качества и безопасности рабочих мест; 6) Степень удовлетворенности работодателей качеством подготовки кадров (степень соответствия уровня подготовки кадров требованиях работодателей); 7) Наличие конкурса при поступлении в учебное заведение; 8) Сокращение времени поиска выпускниками рабочего места; 9) Сокращение сроков адаптации на рабочем месте; 10) Показатель текучести кадров в оргапизциях; 11) Качество абитуриентов, выраженное в среднем бале за ЕГЭ; 12) Дополнительное предложение выпускников; 13) Дополнительный спрос на выпускников; 14) Улучшение материально-технической, лабораторной и педагогической базы подготовки кадров; 15) Укомплектованность штатов сельхозорганизаций (в разрезе категорий персонала); 16) Показатели производительности/эффективности труда в организациях. Другие критерии: \ Приложение 5 Таблица 5.1 - Показатели приема и выбытия работников в организациях аграрного сектора экономики Алтайского края 2010 2011 2012 2013 Принято Выбыло Принято Выбыло Принято Выбыло Принято Выбыло на рабоработников на рабоработников на рабоработников на рабо-работников ту ту ту ту в % от среднесписочной численности X ч о У ч о s о X СГ X У X X о К « о •А з- >Х о X О С О 2 т о ^ У£ ^ 5 К с X с о 3 1)